Motywacja i rozwój Twoich pracowników
Zadbaj o zdrowie i zadowolenie pracowników ze sprawdzonymi rozwiązaniami. Poznaj ofertę Zdrowej Firmy.
Sprawdź naszą ofertęIlość aktywnych osób na rynku pracy zmniejsza się. I jest to trend, który będzie się utrzymywał, dlatego kluczową rolą organizacji jest przyciągnięcie i utrzymanie u siebie najzdolniejszych pracowników. Ale jak to zrobić? Karty sportowe, opieka medyczna, dbałość o kandydatów na każdym etapie rekrutacji - wszystkie te działania działów HR mają na celu przedłużenie cyklu życia pracownika w firmie. Dzięki jego znajomości możesz wychwycić oraz zareagować na krytyczne momenty, które mogą wypychać specjalistów z Twojej organizacji. Chcesz dowiedzieć się więcej? Czytaj dalej!
Spójrz na osoby pracujące z Tobą w organizacji. Każda z nich jest na którymś z etapów swojego pracowniczego cyklu życia. Modelowo wyróżnia się ich 6. Aby móc odpowiedzieć na pytanie „jak zatrzymać pracownika w firmie na dłużej?”, należy przyjrzeć się samemu cyklowi. Dopiero wiedząc, na którym etapie znajduje się dany specjalista, będziesz w stanie wdrożyć działania, które w efekcie pozwolą go zatrzymać.
Aby cykl w ogóle miał szansę się rozpocząć, a kandydat mógł zostać pracownikiem, musi najpierw pojawić się w Twoim procesie rekrutacyjnym. Zanim złoży aplikację najprawdopodobniej sprawdzi, czy i co mówi się o firmie. Może kojarzyć ją z reklam, artykułów, jako sponsora akcji sportowych lub pomocowych. Mógł też słyszeć, że o pracy dla Twojej firmy mówi się w jakiś sposób. Te skojarzenia, które powstają w głowie kandydata, przekładają się na postrzeganie marki na rynku pracy, czyli employer branding. Dlatego warto dbać o ten obszar i podchodzić do niego holistycznie. Dobrze realizowana strategia brandingowa zawsze się opłaca, nie może to być jednak czysty marketing!
Kandydat złożył CV i… cisza. Nie wie, co dalej. Kiedy zadzwoni rekruter? Czy w ogóle zadzwoni? A może e-mail nie dotarł? Prawdopodobnie każdy, kto czyta ten tekst, choć raz w życiu był w takiej sytuacji i zadawał sobie podobne pytania.
Jeśli chcesz zadbać o doświadczenia kandydata, puste hasło „oddzwonimy” pozostaw wśród mniej lub bardziej zabawnych anegdot. Zamiast tego choćby pokrótce opowiedz, jak będzie wyglądała rekrutacja, co będzie działo się na poszczególnych etapach i dotrzymuj słowa. Jeśli obiecujesz, że oddzwonisz, oddzwaniaj.
Być może osoba, na którą się tym razem nie zdecydujesz, za jakiś czas rozwinie się i zdobędzie nowe kompetencje, a Ty zechcesz ją zrekrutować. Dlatego warto dbać o doświadczenia każdego potencjalnego pracownika, także tego, który ostatecznie nie został zatrudniony. Niech feedback stanie się elementem kultury organizacyjnej firmy.
Pokazanie stanowiska pracy i przedstawienie osób z zespołu to absolutnie minimum. Pierwsze dni w nowej pracy wyzwalają wiele emocji – być może trochę strachu, niepewności, chęci wykazania się i przystosowania do środowiska. Nowy pracownik nie tylko ocenia i weryfikuje swoje wrażenia z rekrutacji, ale także jest eksponowany na ocenę. Zadbaj o to, aby jego pierwsze dni w pracy były dobrym doświadczeniem. Welcome pack z firmowymi gadżetami i informacjami o przedsiębiorstwie to miły dodatek, ale nie zamknie tematu.
Dobrą praktyką jest program mentoringowy lub przydzielenie nowej osobie „buddy’ego” – koleżanki lub kolegi z zespołu w roli opiekuna w pierwszych dniach w firmie. Pomoże znaleźć drogę do IT, opowie o roli poszczególnych zespołów i zdradzi nieco firmowego know-how – to nieoceniona pomoc podczas onboardingu.
Kiedy pracownik jest już na pokładzie, warto go na nim utrzymać. To naturalne, że poziom motywacji z czasem spada, dlatego trzeba stale dbać o “podtrzymanie ognia”. To moment, w którym motywowanie, nagradzanie i umiejętne pokierowanie rozwojem specjalisty jest kluczowe.
Przede wszystkim nie zapominaj o docenianiu, kiedy się ono należy – pochwałach, nagrodach pieniężnych lub innych formach wdzięczności (np. zaproszenie zespołu na kolację na zakończenie świetnego projektu). Traktowanie pracowników jak pewnik jest niebezpieczne. Dlatego pamiętaj, że tak jak pracownik stara się jak najlepiej pełnić swoje obowiązki, tak Twoją rolą jest go docenić za efektywność. Wypłata na czas nie jest benefitem, tylko obowiązkiem.
Brak wyzwań może skończyć się w najlepszym wypadku nudą, w najgorszym – wypaleniem. Warto zwrócić uwagę na to, że polscy pracodawcy często pozyskują nowe talenty, ale nierzadko zaniedbują przy tym rozwój tych, które już mają. A pracownik wspierany w rozwoju, zwiększający wachlarz kompetencji, to ogromna korzyść – choćby w postaci braku kosztów rekrutacji nowej osoby. Pomóż rozwinąć umiejętności, rozważ awans, a zatrzymasz u siebie daną osobę na dłużej.
Powodów rotacji pracowników może być wiele. Czasem są one zależne od pracodawcy (i tu możesz zadziałać), a na niektóre nie masz wpływu – do tych drugich należą wszelkiego rodzaju powody osobiste, na przykład motywowane sytuacją rodzinną.
Aby mieć pewność, pamiętaj o przeprowadzeniu exit interview – rozmowy końcowej, podczas której pracownik będzie mógł szczerze podsumować swój czas w Twojej organizacji. Być może wskaże obszar do poprawy, o którym wcześniej z jakichś przyczyn nie chciał mówić, a może przeciwnie, pochwali dotychczasowe działania. Exit interview to doskonałe narzędzie, które pozwoli Ci na wykrycie trendów i otrzymanie feedbacku.
Utrzymanie pracownika w firmie zależy od wielu czynników. Podstawowym z nich jest adekwatna do umiejętności i doświadczenia rynkowa pensja, ale to nie wszystko. Przedstawione powyżej etapy życia pracownika to perspektywa pracodawcy. Spróbuj zmienić optykę i spojrzeć na cykl z perspektywy pracownika. Weź pod uwagę także jego zaangażowanie. Wtedy cykl może wyglądać tak:
wczesny entuzjazm > zakotwiczenie w nowej pracy > sprawne wykonywanie obowiązków > monotonia i rozważanie zmiany pracy > odejście z pracy
teraz porównaj ten cykl z cyklem, który widzi pracodawca. Dostrzegasz pewne podobieństwa, prawda?
Aby podtrzymać w pracowniku entuzjazm i ciekawość, bądź wrażliwy na jego potrzeby. Wymieniłam już kilka punktów, których wdrożenie pozwoli Ci na łatwiejsze zarządzanie pracownikami. Mam dla Ciebie także kilka dodatkowych rad, jak można uatrakcyjnić współpracę i przedłużyć długość zatrudnienia pracownika w Twojej organizacji.
Atrakcyjny pakiet benefitów pozapłacowych ma ogromny potencjał. Karta na zajęcia sportowe czy prywatna opieka medyczna są już praktycznie standardem. W trosce o pracownika możesz postarać się możliwie najbardziej ułatwić mu życie, a jednocześnie mieć oko na to, co oferuje konkurencja. Dobrze skonstruowany, atrakcyjny pakiet benefitów zatrzyma pracowników i sprawi, że będzie im trudniej rozstać się z firmą. „Atrakcyjny” oznacza taki, z którego każda osoba wybierze coś dla siebie.
Jednak benefity to nadal tylko część sukcesu. Jeśli ten punkt z listy masz odhaczony, to jeszcze nie czas na świętowanie.
Wyobraź sobie, że rozpoczynasz pracę w branży, którą dobrze znasz. Z poprzedniej pracy wypchnęła Cię monotonia, zdecydowałeś, że chcesz się rozwijać. W obowiązki w nowym dziale wdrażasz się szybko i sprawnie. Po jakimś czasie pojawia się znajome uczucie… Znów powtarzasz te same czynności. Znów czujesz, że się nie rozwijasz. Czy to oznacza, że po raz kolejny pora zmienić pracę?
Mamy nadzieję, że nie doświadczyłeś nigdy tego stanu. Niestety, jest on znajomy wielu specjalistom i sprzyja wypaleniu zawodowemu. Dlatego możliwość rozwoju w obrębie organizacji jest kluczowy dla utrzymania pracowników. Nowe umiejętności zwiększają kompetencje, co pozytywnie wpływa na samoocenę pracownika i zwiększa jego wartość w organizacji. Szkolenia, warsztaty, prelekcje czy możliwość udziału w konferencjach branżowych wiele znaczą. Dlatego rozmawiaj z pracownikami o ich planach rozwoju i pomysłach na siebie, w miarę możliwości – wspieraj je. To dobry fundament dla budowy lojalności i pracowniczego dobrostanu. A skoro o nim mowa…
Fundamentem dobrostanu jest zdrowie. Zarówno to fizyczne, jak i psychiczne. Dopiero zaopiekowany pracownik jest w pełni produktywny. Badania kontrolne w miejscu pracy, dbałość o work-life balance czy programy wspierające zdrowie psychiczne i aktywność fizyczną to tylko kilka z wielu sposobów zadbania o prawdziwy dobrostan.
Obawiasz się, że to duży koszt? Zajrzyj do naszego artykułu, w którym podpowiadamy, jak wprowadzić do firmy well-being bez ogromnych wydatków.
Sam wiesz najlepiej, za co cenisz Twoich pracowników. A czy oni również to wiedzą? Bardzo często zapominamy o wadze wyrażonego uznania w codziennej pracy. A tymczasem pochwała (pisemna lub ustna) czy proste podziękowanie mają ogromną moc. Warto promować kulturę feedbacku, dziękowania i doceniania się. Nie tylko w postaci nagród finansowych (choć te zawsze są mile widziane), ale także w postaci zwykłego „dzięki, dobra robota”.
Spróbuj. Efekty Cię zaskoczą!
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.
Opowiemy Ci o naszym systemie i o tym, jak możemy dopasować ofertę do Twoich potrzeb i wymagań.