Motywacja i rozwój Twoich pracowników
Zadbaj o zdrowie i zadowolenie pracowników ze sprawdzonymi rozwiązaniami. Poznaj ofertę Zdrowej Firmy.
Sprawdź naszą ofertęOdpływ specjalistów z firmy często stanowi powód do niepokoju. Sam w sobie jest naturalny, i w wielu przypadkach, nieunikniony, ale jeśli wskaźniki rotacji personelu notują nagły wzrost, może okazać się, że mamy problem. Są jednak sposoby na to, aby uniknąć ryzyka pustych wakatów i braku ciągłości pracy. Aby o nich opowiedzieć, musimy jednak zacząć od wytłumaczenia zjawiska fluktuacji.
Fluktuacja, czyli inaczej rotacja kadr to zjawisko, w którym pracownicy opuszczają firmę w wyniku zwolnień lub dobrowolnych odejść. Zjawisko może być szkodliwe dla firmy, ponieważ wiąże się z kosztami i negatywnymi skutkami dla morale pracowników. Dlatego warto zrobić wszystko, co w naszej mocy, aby zmniejszyć nadmierną (i niechcianą) fluktuację pracowników w firmie.
Rotacja pracowników (czyli wymiana kadry) może być również pozytywnym zjawiskiem dla firmy. Jedną z możliwych korzyści są świeże pomysły nowych pracowników, ich wiedza, doświadczenie, zapełnienie luki kompetencyjnej.
Najłatwiejszy przyjęty wzór to X : Y * 100. X oznacza osoby, które odeszły z firmy, a Y odpowiada średniej ilości zatrudnionych osób. Jednak tak ogólne podejście do tematu może powodować utratę wielu istotnych zmiennych. Na jednej szali kładziony jest pracownik z długim stażem i ten, który odszedł po kilku dniach. Zdarzają się branże, w których fluktuacja ma charakter sezonowy (np. handel i gastronomia w okolicy świąt Bożego Narodzenia). Dlatego warto mierzyć nie tylko fluktuację ogółem, ale wziąć pod uwagę także czynniki mające znaczenie dla Twojego przedsiębiorstwa.
Motywacji do zmiany pracy jest tak wiele, jak osób, które podejmują taką decyzję. Jednak można wyszczególnić czynniki, które stanowią główny motywator pracowników do rezygnacji z aktualnego miejsca pracy. Podzieliliśmy je na czynniki mające źródło w organizacji oraz poza nią.
Rzeczą, która przychodzi na myśl w pierwszej kolejności, jest wypłata. Jeśli oferowana przez Ciebie stawka jest niższa niż rynkowa, pracownik prawdopodobnie skorzysta z oferty przejścia tam, gdzie za tę samą pracę otrzyma wyższe wynagrodzenie.
Kolejną kwestią są pozapłacowe warunki pracy, czyli pakiet benefitów pracowniczych. Legendarne już „owocowe czwartki” jedynie rozpoczynają listę. Pracownicy są coraz bardziej świadomi i doskonale wiedzą, co jest benefitem, a co prawem pracowniczym, dlatego projektując pulę benefitów, warto skupić się na tym, co daje realną korzyść, a nie jedynie posiada ładne opakowanie.
Jeśli Twoja konkurencja oferuje wynagrodzenie oraz benefity atrakcyjniejsze od Ciebie, możesz spodziewać się odpływu specjalistów. Tutaj działaniem zaradczym będzie prowadzone co jakiś czas badanie rynku, tzw. benchmark. Pozwoli Ci to sprawdzić, co oferuje konkurencja i jak Twoja firma wygląda w tym zestawieniu.
Kolejnym czynnikiem może być chęć zmiany branży lub dalszego rozwoju zawodowego. Jeśli nie zaopiekujesz się ścieżką kariery Twoich specjalistów bardzo możliwe, że wkrótce zrobią to sami.
Są również czynniki, na które jako przełożony nie masz żadnego wpływu. Należy do nich sytuacja gospodarcza w kraju czy poziom inflacji oraz wiążące się z nimi koszty życia.
O ile nie mamy do czynienia z redukcją etatu, puste stanowisko trzeba będzie zapełnić. To wymaga otworzenia procesu rekrutacyjnego, który zajmie czas i będzie wymagał poniesienia kosztów. Im bardziej specjalistyczne stanowisko, tym wyższy koszt. Szacuje się, że koszt rekrutacji wynosi półtora do nawet dwukrotności wynagrodzenia na danym stanowisku.
Kolejnym kosztem jest czas wdrożenia tj. onboardingu, kiedy pracownik nie jest jeszcze w pełni produktywny. Dopiero poznaje Twoją organizację oraz specyfikę swoich nowych obowiązków. Onboarding to nie pokazanie stanowiska pracy i przedstawienie kolegów z biura, ale proces, który może trwać nawet i pół roku. W tym czasie Twój nowy pracownik przechodzi serię szkoleń, dobrą praktyką jest także program mentoringowy. To kolejny poświęcony czas i związane z nim koszty. Dopiero po ich poniesieniu nowy pracownik z dużym prawdopodobieństwem osiągnie produktywność równą tej swojego poprzednika.
Pracownicy są coraz bardziej świadomi swojej wartości – czasy, pracy u jednego pracodawcy, aż do emerytury są już za nami. Wiesz już, jakie są skutki fluktuacji – straty finansowe, czasowe oraz osłabionie morale reszty zespołu, to tylko kilka z nich. Na szczęście możliwe jest wprowadzenie działań zaradczych, które wprawdzie nie wyeliminują fluktuacji jako takiej, ale pozwolą ograniczyć jej negatywne skutki. Należą do nich:
Właściwy dobór pracowników, których wartości będą zgodne z wartościami Twojej organizacji, to podstawa stworzenia relacji na lata. To w połączeniu z dbałością o doświadczenia kandydata, przejrzystością procesu rekrutacyjnego i sprawną procedurą zatrudnienia, to klucz do sukcesu. Ogromna jest tu rola działu HR.
Pracownicy często mają na siebie „pomysł” i chętnie rozwijają swoje kompetencje. Fantastycznie, jeśli zdecydujesz się ich wesprzeć, współfinansując lub tworząc szkolenia odpowiadające ich potrzebom. Absolutną podstawą jest onboarding, czyli wprowadzenie nowej osoby do firmy.
Dla poczucia bezpieczeństwa pracownika to ważne, aby wiedział, jakie możliwe ścieżki rozwoju są dostępne w Twojej organizacji. Awans pionowy lub poziomy są zazwyczaj wspaniałymi motywatorami, które pozwalają na utrzymanie wysokiej motywacji.
Elastyczność to kompetencja przyszłości i dotyczy to nie tylko kandydatów. Umożliwienie pracownikom życia w myśl work-life balance jest niezwykle pożądane. Praca hybrydowa lub możliwość wyjścia z dzieckiem do lekarza w trakcie godzin pracy to coś, co z pewnością ułatwi funkcjonowanie. Pracownik wie, że jesteś świadomy jego potrzeb. Dzięki partnerskiej relacji łatwiej o zbudowanie poczucia przynależności.
Ergonomiczne stanowisko pracy i możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb to fundament pracowniczego dobrostanu. Dbałość o zdrowie w postaci dostosowanych biurek, krzeseł oraz miejsc, w których można w spokoju podgrzać i zjeść posiłek to prosty sposób na szybkie zwiększenie komfortu wszystkich pracujących osób. Nie mniej ważne są dbałość o integrację i rozrywkę. Możesz łączyć przyjemne z pożytecznym, na przykład poprzez grywalizację. “Zostać czy odchodzić?” – zwiększ szanse swojej firmy w tej konkurencji!
Dobrze dobrany pakiet benefitów może stać się dla pracowników ważnym czynnikiem w decyzji o pozostaniu w firmie. Warto zadbać o konkurencyjne wynagrodzenia, prywatną opiekę medyczną, kartę sportową czy ubezpieczenia. Firmy mogą również oferować atrakcyjne pakiety szkoleniowe czy udział w konferencjach branżowych.
To niezwykle ważne, aby „otwarta kultura komunikacji” była nie tylko sloganem, ale jedną z głównych wartości firmy. Rozmowy w nieoceniającej, wspierającej atmosferze oraz kultura konstruktywnego feedbacku budują nie tylko poczucie bezpieczeństwa, ale także przynależności organizacyjnej. W firmie, w której z błędów wyciąga się wnioski (a nie za nie karze), w której asertywnie broni się granic oraz można liczyć na feedback, po prostu chce się pracować. Z pewnością sam lubisz, kiedy Twoje zdanie zostaje zauważone i wzięte pod uwagę. Twoi pracownicy także!
Ten podpunkt wpisuje się nieco w kulturę feedbacku. Jeśli ktoś wykonał dobrze swoją pracę – pochwal go. Doceniaj i zauważaj. Formy uznania nie muszą być ogromne – mogą być to podziękowania, krótkie maile, wspomnienie na forum czy nagrody za osiągnięcia. Niebagatelną rolę odgrywa system premiowy, który jest zbudowany i komunikowany w jasny i przejrzysty sposób.
Takie podejście do pracy pomaga budować silniejsze relacje między pracownikami a firmą oraz zwiększa ich zaangażowanie i motywację.
Wymiana pracowników w firmie może mieć swoje dobre strony. Oczywiście, odpływ specjalistów to nic dobrego, niemniej wśród nich mogą znajdować się osoby, które nie wnoszą do Twojej organizacji wartości dodanej. W ich przypadku odejście zwalnia miejsce na zatrudnienie osób ze świeżymi pomysłami, być może z większą wiedzą oraz doświadczeniem. Dlatego nie zawsze warto zatrzymywać ludzi na siłę. Jedni pracownicy odchodzą, drudzy przychodzą – jak to w życiu.
Jeśli jednak zależy Ci na stworzeniu stałej kadry, rozwijaniu jej, by tym samym budować populację talentów i ekspertów w Twojej organizacji, polecamy Ci podane wyżej sposoby. Długoterminowe działania budują długoterminowe skutki.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.
Opowiemy Ci o naszym systemie i o tym, jak możemy dopasować ofertę do Twoich potrzeb i wymagań.