Wsparcie dla Firm
Wspieramy firmy w realizacji celów HR i biznesowych.
Z nami osiągniesz więcej!
Sprawdź naszą ofertę
Reskilling i upskilling to działania rozwojowe, które pomagają pracownikom zdobywać nowe kompetencje lub pogłębiać umiejętności potrzebne na obecnym stanowisku. Reskilling oznacza przekwalifikowanie do innej roli, a upskilling rozwój w ramach dotychczasowego obszaru pracy. Oba procesy wspierają adaptację do zmian technologicznych, ograniczają luki kompetencyjne i pozwalają firmom lepiej wykorzystywać potencjał obecnych pracowników.
W skrócie:
Oba terminy odnoszą się do poszerzania umiejętności zawodowych.
Reskilling to proces wewnątrz organizacji, podczas którego pracownicy zdobywają nowe lub dodatkowe kwalifikacje, żeby wykonywać zadania na innym stanowisku. Działania w obszarze reskillingu łączą się w niektórych przypadkach z całkowitym przebranżowieniem, a w niektórych – z przekwalifikowaniem do pełnienia innej roli.
Upskilling skupia się natomiast na wyposażaniu pracownika w bardziej zaawansowane umiejętności, szerszą wiedzę czy doświadczenie w ramach danego stanowiska. Działania te pozwalają na przejęcie przez niego większej odpowiedzialności czy awans pionowy. Zdarza się, że w przypadku tej samej osoby obserwujemy zarówno reskilling, jak i upskilling umiejętności.
W wyniku pandemii COVID-19 firmy w przyśpieszonym trybie musiały przeorganizować dotychczasowy model pracy, sposoby zarządzania zespołem, ale też inaczej spojrzeć na kompetencje zatrudnianych osób. Ten wyjątkowy okres jeszcze bardziej pokazał, jak istotne są kompetencje miękkie:
Jednocześnie warto podkreślić, że zarówno upskilling, jak i reskilling nie są niczym nowym na rynku. Bezpośrednią siłą napędową zwiększenia zapotrzebowania na przekwalifikowanie pracowników jest transformacja cyfrowa i automatyzacja procesów. Digitalizacja procesów w pandemii i wdrażanie ich w firmach nabrały większego tempa. W rzeczywistości, w której wiedza i umiejętności tak szybko się dezaktualizują, muszą odnaleźć się zarówno pracownicy, którzy chcą „nadążać” za potrzebami rynku, jak i pracodawcy – którzy chcą zapewnić sobie wykwalifikowanych specjalistów.
Prognozy wskazują, że deficyty kompetencyjne będą się pogłębiać w najbliższych latach. Poza rozwojem technologii oraz nowych stanowisk pracy, mamy raczej pesymistyczne scenariusze demograficzne, prognozujące znaczący spadek liczby osób w wieku produkcyjnym.
Według raportu ManpowerGroup opublikowanego w 2025 r. problem niedoboru wykwalifikowanych pracowników dotyka w Polsce niemal sześciu na dziesięciu pracodawców, podczas gdy w skali świata odsetek ten sięga 74%. Firmy najczęściej zwracają uwagę na trudności w pozyskaniu kandydatów posiadających kompetencje inżynieryjne, na co wskazuje 24% organizacji. Natężenie zjawiska jest zróżnicowane sektorowo – największe braki kadrowe odczuwają przedsiębiorstwa z obszaru transportu, logistyki oraz branży motoryzacyjnej, gdzie lukę talentów deklaruje 71% pracodawców.
Można powiedzieć, że znalezienie pracowników z pożądanymi kompetencjami twardymi oraz miękkimi jest obecnie bardzo trudne. Pozyskiwanie nowych umiejętności staje się trudnym zadaniem nie tylko dla kandydatów, ale również dla pracodawcy, który chce reagować na zmieniające się otoczenie biznesowe, zapewnić stały rozwój kompetencji pracowników i budować przewagę konkurencyjną.
Reskilling, czyli zdobywanie nowych umiejętności. Upskilling, czyli podnoszenie kompetencji. Jak zarządzać talentami i podnieść zaangażowanie pracowników w Twojej firmie?
Aby zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry, organizacje powinny budować wewnętrzną kulturę nieustannego uczenia się. Wspieranie personelu w realizowaniu planu rozwojowego przez dostrzeganie potencjału pracowników i zapewnienie im odpowiednich narzędzi i szkoleń, to rozwiązanie korzystne w perspektywie długofalowej. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na działania z obszarów podnoszenia kwalifikacji, by pozyskać pożądane umiejętności dla firmy, traktując je jako niezbędną inwestycję.
Wśród korzyści dla pracodawcy wynikających z poszerzenia kompetencji przez pracownika wymienić można:
Warto też podkreślić znaczenie, jakie dla budowania wizerunku firmy ma oferta benefitu działania w zakresie zdobywania nowych umiejętności. W gruncie rzeczy jest to ważny element strategii employer brandingu. Organizacja, która tworzy środowisko sprzyjające rozwojowi, będzie przyciągać talenty zdecydowanie bardziej, niż ta, która takich możliwości nie daje.
Każda organizacja powinna zdefiniować, jakie luki kompetencyjne warto uzupełnić w pierwszej kolejności i jakie umiejętności pracowników dadzą przewagę na rynku. Analiza ta wyznaczy kierunek inwestycji i kierunek działania dla zespołów HR, odpowiedzialnych za realizację konkretnych rozwiązań i monitorowanie ich efektywności. Firmy oferują możliwość uczenia się w różnych wariantach – istotne jest, by programy rozwojowe zapewniały dostęp do wiedzy specjalistycznej, a jednocześnie miały charakter interdyscyplinarny.
Poza standardową formą warsztatów praktykowane są także zdalne formy:
Najbardziej nowoczesne firmy oferują szkolenia wykorzystujące sztuczną inteligencję czy wirtualną rzeczywistość, dzięki którym pracownicy doświadczają symulacji wydarzeń i uczą się w stabilnym, bezpiecznym środowisku.
Organizacje skupiają się na wyposażaniu pracowników w umiejętności, zdobywanych w cyklach maksymalnie od 6 do 10 tygodni i do 300 godzin. Rośnie zainteresowanie kursami nastawionymi na zdobycie konkretnych kompetencji, tak żeby jak najszybciej mogły one zostać wykorzystane w organizacji. Skondensowane formy rozwojowe są również bardziej efektywne dla zespołu i dla firmy – pracownik nie musi poświęcać pełnych dni na szkolenie poza biurem. Zamiast tego może szkolić się pomiędzy głównymi zadaniami w trakcie dnia pracy, unikając tym samym nadrabiania zaległości w innym czasie.
Na koniec warto podkreślić, że istotną rolę w skuteczności wdrażania programów upskillingu i reskillingu odgrywa promowanie kultury (learning agility). Kształtowaniu potrzeby ciągłego uczenia się powinny towarzyszyć aktywne zachęcanie pracowników do zdobywania nowych umiejętności, oferta edukacyjna i wsparcie w budowaniu ścieżki rozwoju zawodowego. Ważne jest też poczucie, że podniesienie kompetencji będzie wiązało się z większą mobilnością wewnątrz firmy i jednocześnie perspektywą dłuższego pozostania w organizacji.
Proces upskillingu lub reskillingu zwykle trwa od kilku tygodni do kilku miesięcy. Czas zależy od poziomu wyjściowego pracownika oraz zakresu nowych kompetencji. Krótsze programy skupiają się na konkretnych umiejętnościach, a dłuższe obejmują kompleksowe przygotowanie do nowej roli.
Najczęstszym błędem, jakie firmy popełniają przy wdrażaniu reskillingu i upskillingu jest brak powiązania szkoleń z realnymi potrzebami biznesowymi. Problemem bywa też nadmiar teorii i brak praktycznego zastosowania wiedzy. Warto unikać sytuacji, w których rozwój pracowników nie przekłada się na konkretne zmiany w organizacji.
Upskilling nie zawsze prowadzi do awansu, ale zwiększa szanse na rozwój w organizacji. Często oznacza poszerzenie zakresu obowiązków lub specjalizację, bez zmiany stanowiska. Awans zależy od struktury firmy i dostępnych ról.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.