Platforma benefitowa
Pracownicy swobodnie wybierają benefity, zależnie od swoich zainteresowań i bieżących potrzeb.
Sprawdź naszą ofertęWskaźnik eNPS służy do pomiaru lojalności pracowników i pokazuje, czy poleciliby oni swoją organizację jako miejsce pracy. Badanie opiera się na jednym pytaniu ocenianym w skali od 0 do 10, a wynik powstaje przez odjęcie odsetka krytyków od odsetka ambasadorów marki. Analiza eNPS pozwala wychwycić poziom zaangażowania zespołu, porównać wyniki w czasie i wskazać obszary wymagające poprawy.
W skrócie:
Employee Net Promoter Score (eNPS) to metryka używana do pomiaru zaangażowania i lojalności pracowników wobec firmy. To adaptacja popularnego wskaźnika Net Promoter Score (NPS), który służy do badania lojalności klientów.
eNPS opiera się na prostym pytaniu zadawanym pracownikom. Brzmi ono:
„Jak prawdopodobne jest, że poleciłbyś naszą organizację jako miejsce pracy znajomemu lub członkowi rodziny?”
Odpowiedzi udzielane są na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „zdecydowanie nie polecę”, a 10 – „zdecydowanie polecę”. Wbrew pozorom już tyle wystarczy, aby rozpocząć głębsze rozważania na temat poziomu lojalności pracowników w organizacji.
Jak interpretować odpowiedzi?
Choć eNPS i NPS są podobne w swojej konstrukcji, to jest jedna zasadnicza różnica: NPS bada klientów, mierzy ich poziom lojalności wobec marki w kontekście konkretnego produktu lub usługi.
Natomiast eNPS koncentruje się na pracownikach i ich satysfakcji z miejsca pracy. Badania eNPS są zazwyczaj anonimowe, aby zachęcić do szczerych odpowiedzi.
Obliczenie wskaźnika eNPS jest stosunkowo proste. Oto krok po kroku, jak to zrobić:
Podział respondentów na 3 grupy:
Kiedy masz już wyniki:
Oblicz eNPS za pomocą poniższego wzoru:
eNPS = % Promotorów – % Krytyków
Wynik może wahać się od -100 (gdy wszyscy są krytykami) do +100 (gdy wszyscy są promotorami).
Przykład:
Firma zatrudnia 100 pracowników.
Obliczenie eNPS będzie wyglądało następująco:
eNPS = 60% – 10% = 50
Regularne badanie eNPS przynosi cenne dane. Pozwala na szybką ocenę ogólnej satysfakcji pracowników, a analiza wyników wskazuje kwestie, które warto poprawić.
Reagowanie na wyniki eNPS jest pomocne w działaniach utrzymaniowych, które dobrze wpływają na retencję.
Źródło: Thapana Onphalai / iStock
Choć badanie eNPS zasadniczo składa się z jednego pytania, to obraz, który uzyskujemy dzięki odpowiedziom, jest dość ogólny i stanowi wskazówkę, jaką wiedzę warto zgłębiać. O co jeszcze warto zapytać?
Punktem wyjścia badania eNPS jest główne pytanie:
„W skali od 0 do 10, jak prawdopodobne jest, że poleciłbyś naszą organizację jako miejsce pracy znajomemu lub członkowi rodziny?”
Dla pełniejszego obrazu sytuacji zapytaj:
Pytania mogą być zamknięte bądź otwarte, możesz też zasugerować odpowiedzi lub użyć skali tam, gdzie to możliwe.
Pytania otwarte pozwalają na uzyskanie bardziej szczegółowych informacji, ale należą do tych najmniej chętnie wypełnianych, dlatego nie przesadzaj z ich liczbą.
Na co zwrócić uwagę, aby badanie satysfakcji przyniosło jak najlepszy efekt? Oto nasze TOP 3 dobrych praktyk.
Rekomenduje się przeprowadzanie badań eNPS co 3-6 miesięcy. Taka częstotliwość pozwala na śledzenie zmian w czasie, jednocześnie nie przeciążając pracowników zbyt częstymi ankietami.
Bez zapewnienia anonimowości uzyskanie szczerych odpowiedzi może okazać się trudne. Pracownicy muszą mieć pewność, że ich odpowiedzi nie będą miały negatywnego wpływu na ich pozycję w firmie.
eNPS najlepiej sprawdza się w połączeniu z innymi metrykami, takimi jak wskaźnik rotacji lub badanie pulsu organizacji. Pozwala to na uzyskanie pełniejszego obrazu sytuacji. Dzięki integracji platformy Medicover Benefits z programem kadrowym bezproblemowo połączysz te dane.
Ogólnie przyjmuje się, że wynik eNPS powyżej 0 jest pozytywny, powyżej 20 – dobry, a powyżej 50 – doskonały. Wyniki najlepiej interpretować w kontekście poprzednich wyników firmy, co pozwala na śledzenie trendów w czasie, a także (o ile to możliwe) – benchmarków branżowych. To z kolei umożliwia porównanie z innymi firmami.
Analiza wyników powinna obejmować:
Na podstawie wyników warto zidentyfikować obszary, nad którymi można pracować oraz ustalić, jakie zmiany mogą być pomocne.
Nie, niski eNPS nie zawsze oznacza poważny problem w organizacji. Może wskazywać na lokalne trudności, np. w konkretnym dziale lub zespole. Kluczowe jest pogłębienie analizy i sprawdzenie źródła niezadowolenia.
Aby zwiększyć udział pracowników w badaniu eNPS, należy zadbać o prostotę i komunikację celu ankiety. Pracownicy chętniej odpowiadają, gdy wiedzą, że ich opinia ma realny wpływ. Pomocne jest także zapewnienie anonimowości i krótkiej formy badania.
Najczęściej pomijanym elementem po badaniu eNPS jest komunikacja wyników i dalszych kroków. Pracownicy oczekują informacji zwrotnej i konkretnych działań po badaniu. Brak reakcji może obniżyć zaufanie i chęć udziału w kolejnych ankietach.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.