Kompleksowe rozwiązania dla firm
Zadbaj o zdrowie i zadowolenie pracowników ze sprawdzonymi rozwiązaniami. Poznaj ofertę Zdrowej Firmy.
Sprawdź naszą ofertęZadowolenie podwładnych powinno być ważne dla pracodawcy. Zadowolony personel cechuje większa motywacja do działań w miejscu pracy. Ważne są również motywatory – najczęściej powiązane z wynagrodzeniem, benefitami i inwestycjami pracodawcy w kadry. Jak sprawić, żeby dobrane benefity przekładały się na zmotywowanie i usatysfakcjonowanie pracownika? Najlepiej zorganizować ankietę!
Zastanawiasz się nad tym, jak skutecznie motywować swoich pracowników? Odpowiednio dobrane benefity pozapłacowe mogą być przykładem dobrego motywatora, ale żeby je właściwie dopasować potrzebna jest ankieta pracownicza. Takie badanie to również dobry sposób, aby poznać oczekiwania i poziom satysfakcji.
Ankieta umożliwia pracodawcy poznanie poziomu zadowolenia wśród pracowników. Po przeprowadzeniu takiej ankiety powinniśmy wiedzieć, czy organizacja pracy i relacje wewnątrz organizacji są satysfakcjonujące. Z ankiety dowiemy się też, jaki jest poziom zaangażowania pracowników, czy w teamie występuje jakiś konflikt, czy szef docenia swoich podwładnych, albo czy przyznawane benefity to skuteczne motywatory dla naszego zespołu. Inwestycja w kadry jest bardzo ważna, jednak powinna być poczyniona rozsądnie, tak, aby przynosiła korzyści – a do identyfikacji konkretnych potrzeb najbardziej nada się właśnie badanie poziomu satysfakcji.
Ankietę satysfakcji możemy przeprowadzić w tradycyjnej, papierowej formie lub online. O wiele prostszy będzie sposób elektroniczny. Możemy w tym celu wybrać jedno z wielu dostępnych narzędzi. Pierwsze z nich to Google Form, czyli Formularze Google. Jest to rozbudowana opcja do tworzenia formularzy online – możemy dodawać pytania z różnorodnymi możliwościami odpowiedzi, czy przygotować formularz zgodny z kolorystyką firmy. Należy podkreślić, że z tej opcji skorzysta każdy, nawet nieposiadający konta Google.
Dobrym przykładem oprogramowania do tworzenia ankiet jest Survio. Znajdziemy w nim ponad 100 szablonów gotowych ankiet. Uzyskane wyniki są analizowane i prezentowane w czytelny sposób. Jeżeli chcemy skorzystać z tej opcji, będziemy musieli założyć konto użytkownika. Warto jeszcze zwrócić uwagę na program Emplo. Jest to platforma internetowa dla firm, która łączy w sobie komunikator, zarządzanie urlopami, wydarzeniami, czy wnioskami pracowników. Poprzez Emplo można przygotować ankietę satysfakcji i rozesłać ją do odpowiednich osób.
Na koniec warto dodać, że lepszy efekt uzyskamy, przeprowadzając ankietę personalną. Pytania dotyczą poziomu satysfakcji konkretnych pracowników. Wykluczając anonimowość, nie musimy tworzyć metryczek opisujących badaną grupę. Odpowiedzi możemy wykorzystać personalnie, dobierając benefity indywidualnie dla każdego. Pozostają jeszcze kwestie treści. Jakie pytania zawrzeć w ankiecie? Tak, aby poznać motywatory naszych pracowników i wiedzieć, jaka inwestycja w kadry jest opłacalna.
Pamiętaj, że poniższe pytania są jedynie przykładowe. Wiele z nich porusza bardzo podobne kwestie, zalecamy więc wybrać tylko część z nich – w zależności od Twoich celów i tego, co chcesz zmierzyć. Standardowo, dobre kwestionariusze satysfakcji pracownika zawierają nie więcej niż 20-25 pozycji i są ułożone w logiczną całość.
1. Czy czujesz, że Twoje cele i zadania są jasno określone? (TAK/NIE)
Częstym problemem dla pracowników (zwłaszcza nowych), a czasem i całych organizacji, jest brak jasno postawionych celów, zarysowania strategii. Są one potrzebne do tego, żeby wszyscy wiedzieli, po co wykonują daną pracę – co istotnie wpływa na motywację.
2. Czy wiesz i rozumiesz, jakie są oczekiwania firmy względem Twojego stanowiska? (TAK/NIE)
Jasno postawione oczekiwania wobec pracownika (chociażby za pomocą dobrze opisanego stanowiska i zakresu zadań w ogłoszeniu o pracę, a potem umowie) również wpływają na wewnętrzną motywację.
3. Czy jesteś zadowolony z obecnego stanowiska, które zajmujesz? (TAK/NIE)
Pytanie otwarte, które należy doprecyzować następnym pytaniem – sprawdza ono, czy pracownik:
1) myśli o odejściu z pracy w dłuższej perspektywie
2) myśli poważniej o rozwoju osobistym
4. Czy uważasz, że w naszej firmie (lub: na tym stanowisku) możesz rozwijać swoje umiejętności/rozwijać się zawodowo? (TAK/NIE)
Bez umożliwiania pracownikowi rozwoju, skazujemy go na wykonywanie ciągle tych samych zadań. W dłuższej perspektywie taka osoba będzie czuć, ze stoi w miejscu i prędzej czy później odejdzie.
5. Czy przydzielone Ci zadania i obowiązki motywują Cię do lepszej pracy? (TAK/NIE)
Proste pytanie dotyczące wewnętrznej motywacji płynącej z konkretnego stanowiska pracownika.
6. Jak oceniasz swój poziom zadowolenia z pracy?
Odpowiedź na to pytanie można zmierzyć np. na 5-cio stopniowej skali. Treść można zmienić tak, żeby oczekiwała tylko odpowiedzi (TAK/NIE), np. “Czy lubisz swoją pracę?”
7. Czy czujesz, że masz wszystkie niezbędne środki do wykonywania swojej pracy? (TAK/NIE)
Jeśli odpowiedź jest negatywna, można zadać pytanie doprecyzowujące, dotyczące polityki zapewniania pracownikom sprzętu (komputery, monitory, myszki etc.)
8. Czy czujesz się odpowiednio wynagradzany za swoją pracę?
Odpowiedź na to pytanie można zmierzyć na zasadzie (TAK/NIE) lub za pomocą szerszej, np. 5-cio stopniowej skali.
9. Czy zadowala Cię forma współpracy (rodzaj umowy, wymiar godzin) z naszą firmą? (TAK/NIE)
Można rozbić tę kwestię na pomniejsze zapytania dotyczące rodzaju umowy, wymiaru godzin, dojazdu do pracy, pracy zdalnej etc.
10. Czy lubisz pracować w swoim zespole? (TAK/NIE)
11. Czy czujesz się motywowany przez swój zespół do lepszej pracy? (TAK/NIE)
12. Czy Twój zespół udziela Ci wsparcia, kiedy nie dajesz sobie rady ze swoimi obowiązkami? (TAK/NIE)
13. Czy Twój zespół udziela Ci pomocy, kiedy czegoś nie wiesz? (TAK/NIE)
14. Czy czujesz, że jesteś na poinformowany o celach i planach na najbliższe działania naszej organizacji? (TAK/NIE)
15. Czy czujesz, że jesteś na bieżąco informowany o celach i działaniach swojego zespołu? (TAK/NIE)
16. Czy czujesz, że wiesz do kogo zgłosić o pomoc, kiedy napotykasz jakiś problem? (TAK/NIE)
Pytanie to bada nie tylko, czy pracownik czuje, że znajdzie potrzebną pomoc, ale również to, czy taka osoba w ogóle istnieje i została do niego w odpowiedni sposób przydzielona.
17. Czy czujesz, że nasza organizacja dostatecznie dobrze poinformowała Cię o niezbędnych zasobach i narzędziach do wykonywania Twoich obowiązków?
18. Czy czy czujesz, że uzyskanie potrzebnych informacji do wykonywania Twoich obowiązków jest łatwe? (TAK/NIE)
Otrzymywanie informacji jest kluczowe dla powodzenia nowozatrudnionych – bez niezbędnej wiedzy, nie będą czuli się włączani w tematy (alienacja) oraz nie będą mieli możliwości rozwijać się, czy rozwiązywać zaistniałe problemy.
19. Czy Twój przełożony wspiera Cię, kiedy napotykasz problem, którego nie potrafisz rozwiązać w ramach swojego zespołu? (TAK/NIE)
20. Czy Twój przełożony motywuje cię do wykonywania lepszej pracy? (TAK/NIE)
21. Czy czujesz się odpowiednio doceniany przez swojego przełożonego, za pracę, którą wykonujesz? (TAK/NIE)
22. Czy Twój przełożony chwali Cię, gdy dobrze wykonałeś zadanie? (TAK/NIE)
23. Czy czujesz, że Twój przełożony słucha i bierze pod uwagę Twoje zdanie? (TAK/NIE)
24. Czy czujesz, że otrzymujesz odpowiedni feedback (informację zwrotną) od swojego przełożonego? (TAK/NIE)
25. Czy czujesz, że w razie konkretnej potrzeby lub problemu Twój przełożony znajduje dla Ciebie czas? (TAK/NIE)
26. Czy czujesz, że możesz zapytać o wszystko swojego przełożonego? (TAK/NIE)
27. Czy uważasz, że Twój przełożony szanuje Twój czas prywatny (po godzinach pracy)? (TAK/NIE)
28. Czy przez ostatni rok, doświadczyłeś/aś rozwoju kompetencji, takich jak: nauka nowych narzędzi, nowych umiejętności bądź poprawa istniejących, niezwiązanych z Twoimi codziennymi zadaniami? (TAK/NIE)
Pytanie to mierzy osobisty rozwój pracownika.
29. Czy przez ostatni rok, doświadczyłeś/aś rozwoju kompetencji, takich jak: nauka nowych narzędzi, nowych umiejętności bądź poprawa istniejących, związanych z Twoimi codziennymi zadaniami? (TAK/NIE)
Pytanie to mierzy rozwój pracownika na danym stanowisku.
30. Czy uważasz, że swoimi kompetencjami wykraczasz poza przydzielony zakres zadań? (TAK/NIE)
Odpowiedź na to pytanie można zmierzyć na zasadzie (TAK/NIE) lub za pomocą szerszej, np. 5-cio stopniowej skali.
31. Czy czujesz, że Twoja praca ma sens? (TAK/NIE)
W tym pytaniu badamy, czy pracownik czuje, że jego działania mają realny wpływ na życie innych – bez moralnego uzasadnienia swojej pracy, poziom motywacji spada.
32. Czy uważasz, że Twoja praca ma pozytywny wpływ na rozwój biznesowy naszej organizacji? (TAK/NIE)
33. Czy uważasz, że nasza organizacja oferuje wystarczająco dużo szkoleń, abyś mógł/mogła rozwiązać problemy pojawiające się w trakcie Twojej pracy? (TAK/NIE)
34. Czy zdarza Ci się robić nadgodziny (pracować nadprogramową liczbę godzin)? (TAK/NIE)
35. Czy zdarza Ci się pracować w weekendy? (TAK/NIE)
36. Czy zdarza Ci się zabierać pracę do domu? (TAK/NIE)
37. Czy zdarza Ci się nie dotrzymywać terminów zadań z powodu zbytniego obłożenia pracą? (TAK/NIE)
38. Czy czujesz, że w Twojej obecnej pracy łatwo jest zachować work-life balance, czyli równowagę między życiem prywatnym a zawodowym? (TAK/NIE)
39. Czy czujesz, że Twoja praca powoduje nadmierny stres? (TAK/NIE)
40. Czy czujesz, że Twoja praca powoduje nadmierne zmęczenie? (TAK/NIE)
41. Czy czujesz, że wszyscy członkowie zespołu są traktowani na równi? (TAK/NIE)
42. Czy uważasz, że polityka awansów w organizacji jest jasno określona i sprawiedliwa? (TAK/NIE)
43. Czy byłeś/aś świadkiem sytuacji, w której Twój przełożony zachowuje się w sposób społecznie nieakceptowalny, bądź przekraczający granice innych pracowników? (TAK/NIE)
Załóżmy, że w naszej firmie funkcjonuje system kafeteryjny. Chcemy dowiedzieć się, czy wybrane benefity satysfakcjonują naszych pracowników. Czy motywacja do działania w miejscu pracy wywoływana jest przez dodatki pozapłacowe?
44. Czy korzystasz z benefitów pozapłacowych, które są w ofercie firmy? (TAK/NIE)
45. Jeśli tak, to z jakich? (lista wielokrotnego wyboru)
46. Czy system benefitowy dostępny w firmie jest wystarczający? (TAK/NIE)
47. Jak oceniasz benefity dostępne w firmie na tle innych ofert na rynku pracy? (np. za pomocą 5-cio stopniowej skali)
48. Z jakich obszarów benefity byłyby dla ciebie interesujące i chciałbyś/abyś z nich skorzystać? (lista wielokrotnego wyboru)
Przy wysyłaniu ankiety do uzupełnienia, warto uświadomić zespół, że benefity są dla niego korzyścią i po odesłaniu wypełnionej ankiety jest większa szansa, że będą one dostosowane do indywidualnych oczekiwań.
Badania satysfakcji pracowników powinny być krótkie i precyzyjne. Liczba pytań powinna wynosić od kilku do maksimum 25, tak, żeby czas wypełnienia ankiety wynosił maksymalnie 5 minut. Ważne jest, aby treść pytań była starannie sformułowana, tak, aby pracownik mógł na nie odpowiedzieć w zwięzły sposób i bez zastanawiania się nad tym, co napisać. Dłuższa ankieta, zarówno w kwestii ilości pytań, jak i ich długości, może spowodować zmniejszenie poziomu skupienia u wypełniającego, a to może skutkować odpowiedziami przypadkowymi, nieprecyzyjnymi (czyli takimi, które trudniej zmierzyć).
Systematyczne badanie satysfakcji pracowników daje organizacji szczegółowe informacje na temat tego, jak pracownicy postrzegają swoje stanowiska pracy i w jaki sposób ich środowisko pracy wpływa na ich zadowolenie z pracy; przede wszystkim pozwala identyfikować czynniki, które negatywnie wpływają na pracę i nastroje personelu. Pozwala to menedżerom na lepsze zrozumienie, jakie czynniki mają wpływ na poziom motywacji i efektywności ich podwładnych. Regularne badanie opinii pozwala również na zmierzenie, czy warunki w pracy zdaniem zatrudnionych poprawiają się, czy zmieniają na gorsze w czasie, a także może pomóc wykryć przyczyny dużej rotacji personelu. Pośrednio jest również dobrym sposobem na analizę tego, jak pracodawca jest postrzegany na rynku pracy.
Najlepiej przeprowadzić badanie potrzeb pracowniczych w sytuacjach, gdy:
Warto także przeprowadzić badanie satysfakcji pracowników w momencie, w którym firma na nowo zidentyfikowała i zdefiniowała swoje potrzeby i cele biznesowe.
Badania satysfakcji z pracy powinny być przeprowadzane przynajmniej raz w roku. Mogą być dodatkowo wspierane poprzez częstsze wypełnianie krótszych kwestionariuszy, czyli tzw. badanie pulsu, które można organizować za każdym razem, kiedy w firmie dochodzi do istotnych wydarzeń lub zmian w sposobie organizacji pracy. Ważne jednak, żeby niezależnie od częstotliwości przeprowadzania badań, pytania były ustandaryzowane, tak, aby wyniki można było zmierzyć i zanalizować w szerszym zakresie czasowym.
Długość ankiety powinna mieścić się w zakresie od kilku do maksymalnie 25 pytań. Przy większej liczbie wypełniający znudzi się i zdenerwuje przy zbyt podobnych pytaniach. W zależności od tego, na co potrzebujemy odpowiedzi, można nawet zrobić krótszą ankietę z kilkoma pytaniami. Najważniejsze jest przede wszystkim to, żeby zadane pytania były konkretne, tak aby nie dopuścić do sytuacji, w której respondent będzie się wahać, albo, co gorsza, będzie mógł zaznaczyć odpowiedź “nie wiem / nie mam zdania”. Nie warto także pisać zbyt długich wstępów czy opisywać skomplikowanych metod przeprowadzania badania.
Na platformie benefitowej masz możliwość tworzenia oraz udostępniania ankiet pracownikom. Za ich pomocą, szybko i skutecznie zmierzysz ich poziom zadowolenia, poznasz zdanie na nurtujące Cię tematy oraz pośrednio włączysz podwładnych w proces decyzyjny dotyczący różnych aspektów życia firmowego. Tym samym poprawisz komunikację, a zatrudnieni będą mieli silniejsze poczucie, że mogą mieć wpływ na ważne sprawy czy życie w organizacji.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.
Opowiemy Ci o naszym systemie i o tym, jak możemy dopasować ofertę do Twoich potrzeb i wymagań.