Benefity dla pracowników
Poznaj platformę benefitową dopasowaną do potrzeb wszystkich pracowników i Twojej firmy.
SprawdzamWedług przewidywań Eurostatu oraz GUS liczba osób w wieku produkcyjnym, czyli między 20 a 64 rokiem życia znacząco ulegnie obniżeniu do 2060 roku. Za osiemnaście lat osoby w wieku 50-64 będą stanowiły 42% populacji w wieku produkcyjnym. W 2060 będzie to „tylko” 32%. Wydaje się więc, że już teraz należy pożegnać się ze stereotypami dotyczącymi pokoleń. Sytuacja na rynku pracy z przełomu lat 90. i 2000 już nie powróci. Warto więc przygotować się na nowe wyzwania.
W związku z zachodzącymi zmianami na rynku pracy, z niedoborami kapitału ludzkiego i kompetencji, przedsiębiorcy stają przed dużym problemem – jak utrzymać swoje status quo na rynku biznesowym? Jeszcze dziesięć lat temu pracodawcy mogli wybierać spośród wielu kandydatów i decydować się na tych, którzy według ich oceny najlepiej sprawdzą się na określonym stanowisku i najlepiej pasują wiekiem do struktury organizacji. Dziś nie ma miejsca na takie dywagacje. Obecnie przedsiębiorstwa mierzą się raczej z koniecznością odpowiedzenia na odmienne potrzeby i wartości wszystkich zatrudnianych w organizacji pokoleń – BB, X, Y i Zetek.
Powszechny kult młodości, zatrudnianie osób w wieku 25-35 lat, odrzucanie kandydatów po pięćdziesiątym roku życia (uważanych powszechnie już za emerytów z powodu ich metryki), powszechny strach pracowników przed zwolnieniem, większa otwartość młodszych pokoleń na zmiany i nową wiedzę, rezygnacja starszej generacji z samorozwoju i angażowania się w nowe projekty. Te i cała lista innych stereotypów wciąż znajdują wyznawców wśród kadry zarządzającej mimo zmieniających się czasów, a przede wszystkim sytuacji panującej na rynku pracy. Próżno dziś szukać tylko młodych i chętnych ludzi do zatrudnienia. To osoby starsze, z odpowiednim stażem, mają doświadczenie i wiedzę, często specjalistyczną, której brakuje pracodawcom. Do tego dochodzą odmienne podejście do wykonywanych obowiązków i podpisywanych umów czy oczekiwania wobec organizacji.
Wobec coraz popularniejszego nowego stylu życia – dbania o zdrowy sposób odżywiania się, prowadzenie aktywnego trybu życia, korzystania z nowoczesnej medycyny – do lamusa odchodzi mit, jakim było przeświadczenie o pogarszającym się zdrowiu Silversów, co miało uniemożliwiać im pracę i utrzymanie efektywności wykonywanych zadań. Jak pokazują badania ZUS, to dojrzali pracownicy rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż młodsi ich koledzy. Dlaczego? Okazuje się, że liczba wolnych dni zależy w znacznej mierze nie od faktycznego stanu zdrowia, ale od odczuwanej satysfakcji z wykonywanej pracy. Ma to przełożenie na koszty ponoszone przez pracodawców. Uległy one obniżeniu w grupie pracowników 50+ dzięki zmniejszeniu z 33 do 14 liczby dni wolnych, z których ta grupa zawodowa korzysta.
Innym stereotypem, wciąż powszechnie panującym, jest niska wydajność Silversów w pracy i zmniejszająca się ciekawość świata oraz otwartość na naukę i przyswajanie nowych idei. Tymczasem badania wskazują, że w wielu przypadkach nie ustępują oni w osiąganej efektywności młodszym pokoleniom, a nawet wygrywają pod względem doświadczenia i wiedzy.
Następnym polem niezgody są także umiejętności technologiczne. Badania PIAAC pokazują rozbieżność pomiędzy pokoleniami w posiadaniu umiejętności związanych z technologiami informacyjno–komunikacyjnymi. W grupie po 45 roku życia odsetek osób z umiarkowaną lub dobrą oceną umiejętności rozwiązywania problemów jest 2-3 razy niższy niż w grupie w wieku 16 – 34 lat. Z drugiej jednak strony, warto pamiętać o konieczności doszkalania nie tylko osób starszych z posługiwania się nowoczesnymi technologiami. Biorąc pod uwagę szybkość zmian zachodzących w tym obszarze, dotyczy to także młodszych pracowników. Najczęściej osoby młode posługują się świetnie technologiami dostępnymi na telefonach komórkowych, ale niekoniecznie na komputerach. Inwestycja szkoleniowa w pokolenie 45+ okazuje się więc dla pracodawców długoterminowym zyskiem w kontekście zmian na rynku pracy.
O tym, jak ważną grupą stali się Silversi również na rynku konsumenckim, przesądza także fakt powiększenia grupy docelowej o największym potencjale nabywczym z wieku 16–49 lat, na 16-59 lat. To pokazuje, jaką siłę ma to pokolenie nie tylko na rynku pracy.
Pokolenie X, wchodząc na rynek pracy w postkomunistycznej rzeczywistości, wykształciło nowe wzory zachowań, bazujące na własnej sprawczości i możliwości realizacji stawianych sobie celów, motywując się tym samym do gry o sukces. Wiele osób z tego pokolenia ten sukces osiągnęło. Opierał się on jednak na konsumpcyjnym stylu życia. Postawa ta znajdowała potwierdzenie w powszechnej kulturze, ekonomii i ówczesnym życiu politycznym.
Promując i realizując taki wzorzec życia, pokolenie X nie wykształciło spadkobierców swojego stylu pracy. Milenialsi odmówili kontynuowania udziału w wyścigu szczurów. Podobnie Zetki. Zadeklarowali natomiast szukanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Niewątpliwym sojusznikiem zmiany postaw pokoleniowych okazały się zjawiska, które pojawiły się na rynku pracy, w tym nasilający się niż demograficzny. Nie oznacza to jednak, że młodsze pokolenia nie mają problemów czy nie odczuwają frustracji.
Badania dowodzą, że młode, dorosłe generacje Polaków mają wiele powodów do niezadowolenia. Mimo wykształcenia na znacznie wyższym poziomie w porównaniu do poprzednich pokoleń, Milenialsi i Zetki nie mogą osiągnąć pełnej stabilizacji życiowej. Mają poczucie niewykorzystania nadarzających się możliwości.
Z jednej strony, udało się większości z nich zrealizować kariery w stylu poprzedników. Jednak dotyczy to głównie osób pochodzących z rodzin o wysokim statusie. Realizują one przyjętą przez rodziny strategię edukacyjną, drogę do utrzymania wysokiej pozycji społecznej połączone z odpowiednimi dochodami. Zatrudnienie w korporacjach jest dla nich interesujące. Żyją według wcześniej promowanych wzorów konsumpcyjnego życia.
Z drugiej strony, część pokolenia Milenialsów oraz Zetek, pochodząca z rodzin niezamożnych, jest źle wykształcona i zarabia poniżej swoich oczekiwań. Taka sytuacja powoduje narastanie frustracji oraz poczucia bezradności. Złudzenie osiągnięcia pozornego awansu, czyli obejmowanie stanowisk wyższych niż te obejmowane przez rodziców (np. kierownik zmiany w sklepie, czy manager ekipy sprzątającej), idzie ramię w ramię z subiektywną negatywną oceną zarobków, które obiektywnie wzrastają, jednak indywidualnie nie pokrywają zapotrzebowania i uniemożliwiają realizację idei prowadzenia określonego stylu życia.
Transformacja ustrojowa opierająca się na idei wzrostu przy pominięciu aspektu społecznego rozwoju spowodowała tzw. efekt św. Mateusza, czyli ubożenie biednych i bogacenie się bogatych, przebiegające w tym samym czasie. Ujawnił się on przede wszystkim w pokoleniu obecnych czterdziestolatków. U najmłodszej części Milenialsów, czyli osób znajdujących się wiekowo na „granicy” z Zetkami, następuje zmiana mentalna oraz społeczna. Reprezentują one stosunek do wartości materialnych o dwoistym charakterze. Z jednej strony deklarują, że są materialistami, ale nie przeszkadza to im twierdzić, że są też idealistami. Pierwsza forma autoprezentacji występuje najczęściej u osób pochodzących z przeciętnych rodzin, mieszkających w mniejszych miastach i na prowincji. Zazwyczaj nie są oni zainteresowani rzeczywistością, w której żyją. Edukację traktują zaś jako zasadę społeczną, którą po prostu trzeba wypełnić.
Deklarowani idealiści to osoby uczące się w dobrych szkołach, pochodzące z wyżej usytuowanych finansowo rodzin. Interesują się światem i odznaczają się refleksją na jego temat. Obie te grupy łączy wspólne oczekiwanie wobec rzeczywistości, w jakiej żyją. Świat, w którym chcą egzystować, ma być zupełnie inny od dzisiejszego. Ma w nim panować równowaga ekologiczna znosząca widmo katastrof klimatycznych oraz tolerancja wobec odmienności. Władza, w oczekiwaniu idealistów, powinna bronić uniwersalnych wartości, zachowując szacunek dla każdego obywatela .
Grupy lepiej wykształcone, które zamierzają pracować w korporacjach lub w wolnych zawodach, nie odczuwają większych niewygód wchodzenia w dorosłość. Nie odczuwają również kompleksów wobec pokolenia swoich rodziców. Inaczej jest w przypadku osób, które pracują poniżej kwalifikacji lub kończą przeciętne szkoły. Już na starcie w samodzielne życie odbijają się od ściany, jaką są niewystarczające zarobki. W rezultacie nie mogą zaspokoić potrzeb życiowych, a tym samym – zapewnić sobie samodzielnej egzystencji. Wyjściem z tej sytuacji pozostaje gniazdowanie oraz opóźnianie decyzji o założeniu rodziny.
Powyższe zjawiska znajdują swoje odbicie na rynku pracy, na podejściu do obowiązków, pracodawców i oczekiwaniach wobec organizacji. Obiektywnie jednak należy stwierdzić, że obecnie w Polsce występuje pozytywna korelacja pomiędzy stopą zatrudnienia osób młodych (15-24 lata) a pokoleniem starszym (55-64 lat). Oznacza to, że pracownicy z różnych pokoleń nie konkurują ze sobą na rynku pracy, a uzupełniają się kompetencyjnie i ze względu na wiedzę.
Dlatego wcześniejsze przechodzenie osób starszych na emerytury nie uwalnia brakujących miejsc pracy dla młodszych. Fałszywe jest obecnie przekonanie, że występuje rywalizacja o miejsca pracy pomiędzy pokoleniami. Powyższe wnioski obalają więc następny stereotyp, wciąż jeszcze powielany przez osoby zarządzające.
Z drugiej jednak strony, osoby pracujące uważają, że składki pobierane na ubezpieczenie społeczne są wysokie. Powoduje to zakłócenia w postrzeganiu solidarności międzypokoleniowej w kontekście rynku pracy i ubezpieczeń. Dochodzi do paradoksu – koszty świadczeń oceniane są jako zbyt duże, a jednocześnie wiele świadczeń społecznych ocenianych jest jako zbyt niskie.
Wprowadzone w ostatnich dekadach reformy systemów emerytalnych w wielu krajach doprowadziły do podniesienia wieku, w którym pracownicy odchodzą z rynku pracy. Czy oby na pewno jest to wystarczające do pozostania efektywnym? Aktywność zawodowa i efektywność pracowników zależą także od ich stanu zdrowia oraz uczestniczenia w procesach edukacyjnych przez cały okres zatrudnienia. Innymi czynnikami, które sprawiają, że pracownicy chcą dłużej pozostać na rynku pracy, są: atmosfera panująca w środowisku zawodowym oraz umiejętność zarządzania przez pracodawcę różnorodnością wynikającą z wieku osób zatrudnionych.
Na rynku pracy, gdzie wszystkie obecne pokolenia znajdują swoje miejsce i nie faworyzuje się jednej generacji, coraz większe znaczenie odgrywa świadomość pracodawców oraz ich sposób zarządzania zasobami ludzkimi. W sytuacji postępujących zmian demograficznych trzeba koniecznie zrezygnować z dyskryminacji Silversów na rzecz Milenialsów czy Zetek. Zwłaszcza gdy ponad połowa przedsiębiorców deklaruje, że nie może rozwijać biznesu z powodu braków kompetencyjnych. Na znaczeniu powinny zyskiwać natomiast działania, które zwiększą efektywność i produktywność każdego z pokoleń.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.
Opowiemy Ci o naszym systemie i o tym, jak możemy dopasować ofertę do Twoich potrzeb i wymagań.