Wciąż mamy do czynienia z rynkiem pracownika. To powoduje, że pracodawcy muszą włożyć dużo więcej wysiłku i kreatywności w to, aby pozyskać wartościowych kandydatów. Pracodawcy coraz bardziej świadomie podchodzą do swojego wizerunku, dlatego analizują grupę docelową i jej potrzeby. Chcą kształtować środowisko pracy w swoich firmach tak, aby przyciągało wartościowych pracowników. Jak w tej sytuacji wyróżnić się na tle innych firm?
Określenie EVP, czyli employee value proposition to, tłumacząc ten skrót na polski: propozycja wartości lub oferta wartości dla pracownika. EVP jest częścią działań employer brandingowych, w ramach których dookreśla się warunki pracy, benefity oraz sposób, w jaki komunikuje się kulturę pracy i ofertę zatrudnienia swoim pracownikom. Zazwyczaj są one powiązane z wartościami cenionymi w danej firmie, powinny także wynikać z kultury organizacyjnej.
Dobrze opracowane EVP jest skutecznym narzędziem, które wspiera proces pozyskiwania kandydatów, ale także przyczynia się do budowania zaangażowania osób już zatrudnionych. Badania Gartnera jasno wskazują, że pracodawcy, którzy potrafią realizować swoje EVP, są w stanie zmniejszyć roczną rotację pracowników o prawie 70 proc. oraz zwiększyć zaangażowanie o prawie 30 proc.
Najpierw trzeba opisać grupę docelową. Dzięki temu łatwiej można poznać jej potrzeby. Powinno się zestawić ten opis i potrzeby z wartościami i kulturą organizacyjną. Pomocne są także wyniki badań i analiz (np. ankiety zaangażowania pracowników, satysfakcji zatrudnionych czy opinii kandydatów). Część firm decyduje się również na rozmowy lub spotkania fokusowe z pracownikami. Na podstawie zgromadzonej w ten sposób wiedzy można stworzyć katalog elementów i wybrać spośród nich te charakterystyczne dla danej firmy. Tworząc już końcowy zestaw składowych EVP, warto zrobić analizę konkurencji. Odniesienie się do niej pozwoli „wyłowić” z przygotowanej listy takie elementy, które jednocześnie są znamienne dla organizacji i są wyróżnikiem marki pracodawcy.
Zdefiniowane EVP usprawni komunikację wśród kandydatów i pracowników, przedstawi korzyści oferowane przez pracodawcę i pozwoli łatwiej wyróżnić się na tle konkurencji.
W ramach EVP możemy wyróżnić 3 poziomy – ekonomiczny, funkcjonalny, emocjonalny.
Na najniższym, ekonomicznym poziomie dobieramy takie aspekty, jak wynagrodzenie czy benefity, które pracodawca oferuje swoim pracownikom. Są one niezbędne, aby pracownik miał zapewnione podstawowe potrzeby. Kluczowe jest przygotowanie spójnej polityki benefitowej, powiązanej z kulturą organizacyjną i wartościami oraz tak opisać ten poziom, aby wyróżnić się na tle innych firm i pokazać kandydatom realną wartość.
Poziom wyższy: funkcjonalny to rozwój, czas pracy i zespół. Warto zastanowić się nad tym, jak pokazać swoje podejście w tym zakresie i czym rzeczywiście się wyróżnić. Samo zadeklarowanie możliwości rozwoju czy pracy w dynamicznym zespole nie zwraca już niczyjej uwagi, a czasami wręcz budzi jedynie uśmiech kandydata. Należy wziąć pod uwagę i określić, co realnie oferujemy i jak komunikować tę wartość marki pracodawcy.
Najwyżej plasuje się emocjonalne EVP, a czynniki, które jego dotyczą są najbardziej skuteczne w zakresie budowania silnego i przyciągającego wizerunku pracodawcy. Na tym poziomie pojawia się kultura organizacyjna, wartości – w tym troska o dobrostan pracowników czy work-life balance, wizerunek branży i marki oraz działania CSR.
Dobrostan, dbałość o zdrowie w szerokim ujęciu, miła atmosfera, dostępność benefitów w pracy zdalnej lub hybrydowej oraz możliwość elastycznego dopasowywania oferty do swoich potrzeb, to obecnie jedne z najistotniejszych elementów oferty wartości dla pracownika. Trend ten utrzyma się jeszcze dłuższy czas i będzie się dalej rozwijał wraz z wchodzeniem na rynek pracy kolejnych pokoleń.
Dlatego też warto szukać rozwiązań, które połączą ofertę pracodawcy z potrzebami pracowników. Umiejętne opisane tych elementów pozwoli na włączenie ich do składników EVP i dotarcie do świadomości pracowników i kandydatów na wszystkich 3 poziomach. Warto zwrócić uwagę na to, aby wartości realnie oddawały to, co jest ważne w danej firmie, a kultura organizacyjna była jej wyróżnikiem, a nie powieleniem tego, co deklarują inne organizacje.
Włączenie w proces tworzenia EVP partnera, który dostarcza wielu rozwiązań ułatwia zaplanowanie kompleksowego programu dbania o dobrostan pracowników. Poszczególne obszary, z których można korzystać w ramach Medicover Zdrowa Firma pozwalają na zbudowanie EVP na każdym z jego 3 poziomów:
Złożenie tych poszczególnych elementów w całość to na pewno przyszłość w zakresie budowania pożądanego przez pracowników EVP. Same benefity to nie wszystko, prawdziwą wartością jest kompleksowe zadbanie o dobrostan pracowników. Jeśli więc budujecie swoje EVP, to warto, aby jednym z nich było hasło “Zdrowa Firma” lub nazwana w sposób dopasowany do twojej firmy “dbałość o dobrostan”.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.
Opowiemy Ci o naszym systemie i o tym, jak możemy dopasować ofertę do Twoich potrzeb i wymagań.