Menu:

Na czym polega reskilling i upskilling?

Reskilling i upskilling to terminy związane ze zdobywaniem nowych umiejętności zawodowych. Ostatnie lata pokazały, że elastyczne podejście do modelu pracy, ale też wykonywanych zadań, są niezbędne wobec zmian zachodzących na świecie, w biznesie i wewnątrz organizacji. Gotowość do adaptacji wobec zmieniających się realiów powinna cechować osobę, która chce się utrzymać na rynku pracy, z drugiej strony – inwestowanie w rozwój pracowników wewnątrz firmy jest inwestycją w rozwój firmy.

upskilling i reskilling
Zdobywanie nowych kompetencji to większe możliwości rozwoju i budowanie kadry wykwalifikowanych pracowników.

Co to jest reskilling i upskilling?

Oba terminy odnoszą się do poszerzania umiejętności zawodowych. Reskilling to proces wewnątrz organizacji, podczas którego pracownicy zdobywają nowe lub dodatkowe kwalifikacje, żeby wykonywać zadania na innym stanowisku. Działania w obszarze reskillingu łączą się w niektórych przypadkach z całkowitym przebranżowieniem, a w niektórych – z przekwalifikowaniem do pełnienia innej roli. Upskilling skupia się natomiast na wyposażaniu pracownika w bardziej zaawansowane umiejętności, szerszą wiedzę czy doświadczenie w ramach danego stanowiska. Działania te pozwalają na przejęcie przez niego większej odpowiedzialności czy awans pionowy. Zdarza się, że w przypadku tej samej osoby obserwujemy zarówno reskilling, jak i upskilling umiejętności.

W wyniku pandemii COVID-19 firmy w przyśpieszonym trybie musiały przeorganizować dotychczasowy model pracy, sposoby zarządzania zespołem, ale też inaczej spojrzeć na kompetencje zatrudnianych osób. Ten wyjątkowy okres jeszcze bardziej pokazał, jak istotne są kompetencje miękkie: elastyczność, otwartość na zmianę, zdolność uczenia się, współpracę z innymi, czy elementy inteligencji emocjonalnej – empatyczność, opanowanie, umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych czy radzenie sobie ze stresem.

Jednocześnie warto podkreślić, że zarówno upskilling, jak i reskilling nie są niczym nowym na rynku. Bezpośrednią siłą napędową zwiększenia zapotrzebowania na przekwalifikowanie pracowników jest transformacja cyfrowa i automatyzacja procesów. Digitalizacja procesów w pandemii i wdrażanie ich w firmach nabrały większego tempa. W rzeczywistości, w której wiedza i umiejętności tak szybko się dezaktualizują, muszą odnaleźć się zarówno pracownicy, którzy chcą „nadążać” za potrzebami rynku, jak i pracodawcy – którzy chcą zapewnić sobie wykwalifikowanych specjalistów.

Reskilling i upskilling a rynek pracy?

Prognozy wskazują, że deficyty kompetencyjne będą się pogłębiać w najbliższych latach. Poza rozwojem technologii, nowymi stanowiskami pracy i przedefiniowaniem dotychczasowych, mamy raczej pesymistyczne scenariusze demograficzne, prognozujące znaczący spadek liczby osób w wieku produkcyjnym.

Według raportu ManpowerGroup opublikowanego w połowie 2021 r. [1], obserwowany na rynku brak talentów jest najwyższy od 15 lat. W skali globalnej odczuwało go 69 proc. firm. W Polsce obsadzanie miejsc pracy nowymi pracownikami stanowiło problem dla 81 proc. pracodawców. Można powiedzieć, że znalezienie pracowników z pożądanymi kompetencjami twardymi oraz miękkimi nie było jeszcze tak trudne. Pozyskiwanie nowych umiejętności urasta do kluczowego wyzwania, stając się zadaniem nie tylko kandydatów, ale też dla organizacji, które chcą reagować na zmieniające się otoczenie biznesowe, zapewnić sobie rozwój na niepogorszonym poziomie i budować przewagę konkurencyjną. 

Rozwój pracownika a korzyść dla pracodawcy

Dobrą wiadomością jest, że – jak podaje badanie PwC “Upskilling Hopes & Fears 2021” [2] – 86 proc. polskich pracowników (w porównaniu do 76 proc. na świecie) jest gotowych do ciągłego zdobywania nowych umiejętności, a nawet do przekwalifikowania, aby utrzymać się na rynku pracy. Zachodzące zmiany motywują Polaków do podnoszenia kwalifikacji i zwiększania zawodowej atrakcyjności.

Aby zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry, organizacje powinny budować wewnętrzną kulturę nieustannego uczenia się. Wspieranie personelu w realizowaniu planu rozwojowego przez dostrzeganie potencjału pracowników i zapewnienie im odpowiednich narzędzi i szkoleń, to rozwiązanie korzystne w perspektywie długofalowej. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na działania z obszarów podnoszenia kwalifikacji, by pozyskać pożądane umiejętności dla firmy, traktując je jako niezbędną inwestycję.

Wśród korzyści dla pracodawcy wynikających z poszerzenia kompetencji przez pracownika wymienić można:

  • tańsze i efektywniejsze wypełnienie braków kadrowych wewnętrznymi kandydatami,
  • niższa rotacja, mniejsze koszty związane z rekrutacją i onboardingiem pracowników,
  • wyższa produktywność i finalnie większa wydajność oraz rentowność firmy,
  • większe bezpieczeństwo realizacji projektów,
  • silniejsze zespoły zbudowane z bardziej zaangażowanych i lojalnych pracowników.

Warto też podkreślić znaczenie, jakie dla budowania wizerunku firmy ma oferta benefitu działania w zakresie zdobywania nowych umiejętności. W gruncie rzeczy jest to ważny element strategii employer brandingu. Organizacja, która tworzy środowisko sprzyjające rozwojowi, będzie przyciągać talenty zdecydowanie bardziej, niż ta, która takich możliwości nie daje. 

Programy rozwojowe wewnątrz organizacji

Każda organizacja powinna zdefiniować, jakie luki kompetencyjne warto uzupełnić w pierwszej kolejności i jakie umiejętności pracowników dadzą przewagę na rynku. Analiza ta wyznaczy kierunek inwestycji i kierunek działania dla zespołów HR, odpowiedzialnych za realizację konkretnych rozwiązań i monitorowanie ich efektywności. Firmy oferują możliwość uczenia się w różnych wariantach – istotne jest, by programy rozwojowe zapewniały dostęp do wiedzy specjalistycznej, a jednocześnie miały charakter interdyscyplinarny.

Poza standardową formą warsztatów, praktykowane są także zdalne formy: webinary, platformy e-learningowe, podcasty, konferencje, spotkania on-line. Najbardziej nowoczesne firmy oferują szkolenia wykorzystujące sztuczną inteligencję czy wirtualną rzeczywistość, dzięki którym pracownicy doświadczają symulacji wydarzeń i uczą się w stabilnym, bezpiecznym środowisku.

Organizacje skupiają się na wyposażaniu pracowników w umiejętności, zdobywanych w cyklach maksymalnie od 6 do 10 tygodni i do 300 godzin. Rośnie zainteresowanie kursami nastawionymi na zdobycie konkretnych kompetencji, tak żeby jak najszybciej mogły one zostać wykorzystane w organizacji. Skondensowane formy rozwojowe są również bardziej efektywne dla zespołu i dla firmy – pracownik nie musi poświęcać pełnych dni na szkolenie poza biurem. Zamiast tego może szkolić się pomiędzy głównymi zadaniami w trakcie dnia pracy, unikając tym samym nadrabiania zaległości w innym czasie.

Na koniec warto podkreślić, że istotną rolę w skuteczności wdrażania programów upskillingu i reskillingu odgrywa promowanie kultury (learning agility). Kształtowaniu potrzeby ciągłego uczenia się powinny towarzyszyć aktywne zachęcanie pracowników do zdobywania nowych umiejętności, oferta edukacyjna i wsparcie w budowaniu ścieżki rozwoju zawodowego. Ważne jest też poczucie, że podniesienie kompetencji będzie wiązało się z większą mobilnością wewnątrz firmy i jednocześnie perspektywą dłuższego pozostania w organizacji.

Opublikowano:

Interesuje Cię nasza oferta? Chcesz wiedzieć więcej?

Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.

Opowiemy Ci o naszym systemie i o tym, jak możemy dopasować ofertę do Twoich potrzeb i wymagań.

    Pokaż
    Pokaż
    Pokaż

    Informacja o przetwarzaniu danych osobowych Pokaż

    Copyright © 2022 Medicover Benefits Sp. z o.o.