Miękki HR i twardy HR – czym się różnią?

Czym jest HR?

Dział HR (Human Resources) jest odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi i stanowi kluczowy obszar działalności w organizacjach. Jego celem jest efektywne zarządzanie pracownikami w kontekście osiągania celów i strategii firmy.

Wyróżniamy dwie główne strategie: HR miękki i HR twardy, które różnią się filozofią oraz priorytetami. Dla organizacji wybór między tymi dwiema strategiami może okazać się wyzwaniem, które wpływa na jej funkcjonowanie i rozwój, ale czy w ogóle należy wybierać?

Czym zajmuje się miękki HR?

Miękki HR to podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, które skupia się na aspektach związanych z rozwojem pracowników i tworzeniem przyjaznej kultury organizacyjnej. Jego głównym celem jest stworzenie warunków, w których pracownicy mogą rozwijać umiejętności, zdobywać nowe doświadczenia i czuć się zaangażowani w życie firmy.

Zadania realizowane przez miękki HR

1. Rekrutacja i onboarding
   • poszukiwanie kandydatów na wolne stanowiska,
   • przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych,
   • wdrożenie nowych pracowników.
2. Rozwój zawodowy pracowników
   • organizacja szkoleń i kursów,
   • tworzenie programów rozwoju zawodowego,
   • ocena pracowników.
3. Zarządzanie talentami
   • identyfikacja i rozwój pracowników o dużym potencjale,
   • planowanie kariery pracowników.
4. Kultura organizacyjna
   • budowanie pozytywnej atmosfery pracy,
   • przeciwdziałanie konfliktom i dbanie o dobrostan pracowników.

Cechy i umiejętności, które powinien posiadać Specjalista ds. miękkiego HR:

• zrozumienie psychologii organizacyjnej,
• empatia,
• motywowanie pracowników,
• komunikacja interpersonalna,
• umiejętność rozwiązywania konfliktów i budowania relacji,
• umiejętność zarządzania czasem,
• analityczne myślenie,
• znajomość prawa pracy,
• umiejętność posługiwania się popularnymi narzędziami i technologiami do efektywnego zarządzania procesami.

HR miękki dba głównie o jakość pracy, podczas gdy twardy HR zajmuje się dokumentacją i aspektami prawnymi. W tym artykule poznasz różnice między HR miękkim i twardym i zrozumiesz, czym zajmuje się dział HR.

Czym jest twardy HR?

Twardy HR z kolei to podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, które kładzie nacisk na zagadnienia kadrowe dotyczące płac i kwestii administracyjnych oraz analitycznych. Jego głównym celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania obszarów kadrowo-płacowych, dbałość o zgodność z przepisami oraz optymalizacja procesów administracyjnych.

Zadania realizowane przez twardy HR

1. Obsługa kadrowo-płacowa (payroll):
   • prowadzenie akt osobowych pracowników,
   • przygotowywanie umów o pracę, wypowiedzeń i innych dokumentów kadrowych,
   • prowadzenie ewidencji czasu pracy i nieobecności,
   • naliczanie wynagrodzeń i składek ZUS,
   • sporządzanie listy płac,
   • rozliczanie świadczeń pracowniczych.
2. Administracja
   • kontakty z ZUS i innymi instytucjami,
   • prowadzenie dokumentacji pracowniczej.
3. Gromadzenie i analiza danych
   • przygotowywanie raportów i analiz kadrowych,
   • tworzenie procedur i regulaminów w celu optymalizacji procesów kadrowych i podniesienia efektywności działania firmy.

Cechy i umiejętności, które powinien posiadać Specjalista ds. twardego HR:

• biegłość w najnowszych przepisach podatkowych, rachunkowych oraz prawa pracy, ponieważ nieprawidłowości w tych obszarach mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych,
• znajomość najnowszych oprogramowań i technologii wykorzystywanych w codziennych obowiązkach twardego HR jest niezbędna, aby zapewnić sprawną obsługę kadrowo-płacową i zgodność z przepisami.

HR miękki i HR twardy – różnice

Oba podejścia są niezbędne do prawidłowego funkcjonowania organizacji. Równowaga między miękkim i twardym HR pozwala osiągnąć harmonijny rozwój pracowników oraz efektywność operacyjną.

Procesy HR można realizować we własnych strukturach lub korzystając z outsourcingu. Własny dział zarządzania zasobami ludzkimi pozwala firmie na pełną kontrolę nad procesami, jednak jego utrzymanie może być kosztowne, a proces rekrutacji specjalistów czasochłonny. Z kolei outsourcing HR oznacza dostęp do specjalistycznej wiedzy i doświadczenia bez konieczności zatrudniania własnych pracowników. To rozwiązanie dla firm, które mają ograniczone zasoby finansowe lub kadrowe – wiąże się jednak z utratą pełnej kontroli nad procesem.

Ostatecznie wybór zależy od indywidualnych potrzeb i możliwości. Firmy, które chcą pełnej kontroli nad procesem HR, mogą postawić na utworzenie własnych struktur. Z kolei organizacje o ograniczonych zasobach finansowych lub kadrowych śmiało mogą zdecydować się na outsourcing.