Wsparcie dla Firm
Wspieramy firmy w realizacji celów HR i biznesowych. Z nami osiągniesz więcej!
Sprawdź naszą ofertęPracownicy nie tylko rzadziej chorują, ale przychodzą do biura z większą energią. Są bardziej skoncentrowani i zaangażowani, a rotacja znacznie spada. Brzmi jak utopia? Niekoniecznie. Coraz więcej organizacji odkrywa, że aby taką wizję zrealizować, potrzeba nie tylko odpowiedniej kultury pracy i dbania o wellbeing, ale również …dobrze zaplanowanego budżetu HR. Nie chodzi o to, „ile wydamy na benefity”, ale o to, jak te pieniądze przełożą się na zdrowie, motywację i wyniki biznesowe. Dla HR-owców wyzwania, które się z tym wiążą, są oczywiste.
Pracownicy oczekują troski o ich dobrostan, coraz lepszych, sensownych i dopasowanych świadczeń, a zarządy – twardych danych, optymalizacji kosztów i jasnego zwrotu z inwestycji. Presja jest podwójna, a rzecz w tym, by zaplanować budżet i benefity tak, aby wilk był syty i owca cała.
Sezon na planowanie budżetów za chwile się rozpocznie. Z jednej strony w zarządach rośnie świadomość, że zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników ma realny wpływ na efektywność całych organizacji. Z drugiej – HR i właściciele firm muszą zmieścić się w określonym budżecie i nie stracić konkurencyjności na rynku pracy. Do tego dochodzą jeszcze inne kwestie:
Przed zespołami HR stoi zatem dość niełatwe zadanie. Od czego zacząć? Od danych!
Najpierw warto spojrzeć na badania, statystyki itp. dotyczące tego, jak pracownicy oceniają świadczenia oferowane przez pracodawców i czego od nich oczekują.
Jeszcze niedawno wystarczyło zaoferować kartę sportową i pakiet medyczny. Dziś pracownicy oczekują czegoś więcej. Chcą realnego wsparcia w utrzymaniu zdrowia – zarówno fizycznego, jak i psychicznego. Pragną, by uwzględnić programy edukacyjne, profilaktykę zdrowotną i rozwiązania pomagające w utrzymaniu codziennego dobrostanu.
Równocześnie tylko 59% pracowników uważa, że obecne benefity faktycznie odpowiadają ich potrzebom. O znaczy, że ponad 4 osoby na 10 – czują się pominięte. Sporo. To jednoznacznie też wskazuje, że jest pole do działania, aby dostosować i spersonalizować świadczenia, a tym samym poprawić samopoczucie pracowników i – w rezultacie – ich zaangażowanie. Jeśli wziąć pod uwagę, że odsetek osób, które czują się fizycznie i psychicznie dobrze spadł z 82% w 2023 roku do 74% w roku 2025, dopasowanie benefitów do potrzeb – a więc i ich planowanie – staje się jeszcze ważniejsze. Tym bardziej, żeaż 68% zatrudnionych nie wykorzystuje w pełni wartości wellbeingowych propozycji pracodawcy, gdyż zabierają za dużo czasu, są kłopotliwe i dezorientujące. A wydawane na nie pieniądze – po prostu się marnują.
Bolączka, która dotyka wszystkich pracodawców, jest absencja chorobowa. W 2024 roku Polacy spędzili łącznie 290 milionów dni na zwolnieniach lekarskich (wzrost o 2,8 miliona dni w porównaniu do roku poprzedniego). To oznacza, że statystycznie na zwolnieniu przebywał w tym roku przynajmniej raz każdy pracownik w sektorze prywatnym. Od stycznia do lipca 2025 r. wystawiono 16,4 mln zaświadczeń L4 na 171 mln dni łącznie. W porównaniu z analogicznym okresem 2024 r. wzrosła zarówno liczba dni niezdolności do pracy: o 1,8% , jak i liczba zaświadczeń lekarskich: o 5%.
Koszty, jakie firmy ponoszą z powodu absencji dobrze widać – są to twarde dane z kadr i arkuszy kalkulacyjnych. Dlatego też wydatki na działania, które ograniczałyby absencję, łatwiej postrzegać jako inwestycję, która się zwróci. Przy planowaniu budżetu warto pójść tym tropem. Warto też pamiętać, że do zarządzających przemawiają liczby, a więc sięgać po rozwiązania, które mają udokumentowane efekty!
Jeśli chodzi o planowanie budżetu, trzeba wiedzieć, co zadowoli pracowników, co przyniesie realne korzyści i co będzie łatwe do pokazania zarządowi i zostanie dobrze przyjęte. I planować nie tylko z głową, ale również – odpowiednio wcześnie. Sezonowość działań HR, kalendarz szkoleń, długi czas wdrażania benefitów i cykl decyzyjny w firmach mogą sprawić, że budżetowa improwizacja skończy się przepłacaniem lub nietrafionymi benefitami. Poza tym, kształt budżetu HR ma wpływ na procesy rekrutacyjne, retencję, employer branding czy realizację polityki ESG.
Co powinno się znaleźć w budżecie HR na przyszły rok, gdy weźmiemy pod uwagę 3 grupy: pracowników, zarządzających i wykonujących…, czyli HR?
Jeśli dziś zdrowie, dobrostan i work-life balance stają się fundamentem atrakcyjności firmy, na pewno w budżecie trzeba uwzględnić to, cooferuje większość pracodawców: opiekę medyczną, ubezpieczenie, wsparcie psychologiczne, pakiety sportowe. Natomiast warto uzupełnić go o elementy, które firmę wyróżnią na rynku. To wsparcie psychologiczne, badania okresowe i inne formy profilaktyki, catering dietetyczny, akcje edukacyjne, np. sportowe challenge czy systemy kafeteryjne, dzięki którym pracownicy mogą maksymalnie dopasować benefity do swoich potrzeb.
Można też pomyśleć o programach dla menedżerów (bo to oni mają największy wpływ na retencję i dobrostan zespołu) i narzędziach do automatyzacji HR (do mierzenia zaangażowania, śledzenia szkoleń i rotacji) i zapanować onboarding jako proces, a nie wydarzenie, by ograniczyć rotację w pierwszych 3-6 miesiącach.
Wielu menedżerów HR przyznaje, że największym wyzwaniem jest skłonienie zarządu do inwestycji w wellbeing. Tu warto podeprzeć się danymi!
Globalne dane są jednoznaczne. WHO podaje, że inwestycje w zdrowie psychiczne generują nawet czterokrotny zwrot z inwestycji. Badania wskazują, że każda złotówka wydana w Polsce na wellbeing przynosi średnio 2–3 zł zwrotu. To liczby, które potrafią przekonać najbardziej sceptycznych CFO. Ale warto mieć dane „z własnego podwórka”. Jeśli możemy pokazać, że program prozdrowotny obniżył absencję o np. o 20%, a koszty związane z L4 spadły o kilkaset tysięcy złotych rocznie, rozmowa o budżecie staje się dużo łatwiejsza.
Warto również zadbać o odpowiednie argumenty. Mogą być one ogólne, np.
Najlepiej jednak, jeśli będą oparte na danych, np.:
Kluczowe jest pokazywanie działań HR jako inwestycji, a nie jako kosztów. Techniki, z których można skorzystać to:
Przykład: „W działach objętych szkoleniem liderów rotacja spadła o 18%, co dało firmie oszczędność 400 tys. zł rocznie.”
„Program wellbeing kosztował 120 tys. zł rocznie, ale ograniczył absencję o 2 p.p. – co dało XXX tys. zł oszczędności operacyjnych.”
„Nasza rotacja to 18%, średnia rynkowa to 14%. Każdy punkt procentowy to ok. XX tys. zł – mamy miejsce do optymalizacji.”
„Brak rozwoju menedżerów = niska efektywność + większa rotacja. Koszt dla firmy: +X zł rocznie. Szkolenia kosztują mniej niż niekompetencja.”
„Jeśli nie poprawimy onboardingu, 25% nowych pracowników odejdzie w ciągu pierwszego roku – to średnio 600 tys. zł w kosztach rotacji.”
Warto też wybierać takie rozwiązania, które mają potwierdzoną skuteczność. Za przykład może posłużyć program Zdrowa OdWaga. Powstał na bazie prowadzonego w 2024 r. w Medicover 12-miesięcznego programu badawczego, w którym udowodniono, że regularne uprawianie sportu poprawia parametry zdrowotne pracowników, a więc przyczynia się do: zmniejszenia ryzyka chorób, odzyskania zdrowia i dobrego samopoczucia, zmniejszenia absencji.
Dane z tego programu, które można przedstawić zarządzającym, mówią same za siebie. Zaobserwowano, że wśród uczestników m.in.:
Już te trzy parametry mają wpływ na zdrowie pracowników. Gdy dodamy do tego, że o 33% poprawiły się wyniki testu sprawnościowego uczestników oraz że zwiększyła się ich wydolność w codziennym życiu (o 27%), wzrósł poziom ich zadowolenia ze stanu swojego zdrowia (o 15%) i podniósł się poziom energii w codziennym życiu (o 12,7%), mamy kolejne argumenty dla zarządu. Koronnym jednak może być ten, że w grupie ćwiczących o 32% zmniejszyła się liczba dni na zwolnieniach lekarskich! Pokażmy to na liczbach! Gdyby taki wynik do 1000-osobowej firmy ze średnią absencją 10 dni w roku, to dałoby 928 dodatkowych dni pracy i oszczędność ok. 300 tys. zł.
ROI to jednak tylko część obrazu. Coraz częściej mówi się też o VOI – value on investment. To wartości mniej uchwytne w liczbach, ale niezwykle ważne: większe morale i zaangażowanie, lepszy employer branding, lojalność i motywacja, które przekładają się na długoterminową stabilność firmy i wzmacniają ją.
Jeśli mamy dobrego partnera dostarczającego dane benefiy, możemy liczyć na to, że część danych otrzymamy od niego, np. w raporcie. W większości przypadków to jednak HR musi zadbać o to, aby wynik działań był widoczny dla zarządu. Trzeba je mierzyć!
1. Dobierz wskaźniki mierzalne wskaźniki (HR KPI), które można powiązać z budżetem, np.
2. Powiąż działania ze wskaźnikami HR i wynikami biznesowymi, np.: szkolenie z przywództwa i rotację pracowników oraz efektywność czy oszczędność.
3. Przedstaw dane w odpowiedni sposób, np. „Po szkoleniu z przywództwa rotacja spadła o 18%, co dało oszczędność X zł i poprawę efektywności o Y%.”
Możesz przygotować dashboard HR, który będzie aktualizowany co miesiąc i będzie pokazywał aktualny wynik i trend. Wykorzystuj wykresy, infografiki, itp.
I… ułatw sobie pracę, wybierając partnera, który nie tylko dostarczy benefit, ale także zadba o to, by dostarczyć dane, jakie korzyści daje on pracownikom. Tak dzieje się np. w programie Zdrowa OdWaga. HR dostaje raport z wynikami na początku, gdy pracownicy przystępują do programu, oraz gdy go ukończą. Gotowe dane wystarczy potem przedstawić zarządowi.
Zostaw nam swoje dane, a skontaktujemy się z Tobą jak najszybciej.