Pracownik z niepełnosprawnością – najważniejsze informacje dla HR

Uprawnienia pracowników z niepełnosprawnością – obowiązki HR

Zatrudnienie osoby z orzeczoną niepełnosprawnością wiąże się z określonymi uprawnieniami pracowniczymi, które przekładają się na konkretne obowiązki pracodawcy i HR – m.in. w zakresie czasu pracy, urlopów, przerw czy dostosowania stanowiska.

Uprawnienia pracowników z niepełnosprawnością mają na celu wyrównanie szans i zapewnienie komfortowych warunków pracy, zgodnych z rzeczywistymi możliwościami zdrowotnymi i potrzebami. Zakres praw i obowiązków określają przede wszystkim ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także Kodeks pracy.

Skrócony czas pracy

Pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności może pracować maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, zachowując pełne wynagrodzenie. Taki wymiar obowiązuje od momentu przedłożenia orzeczenia i jest sztywny – nie podlega swobodnym ustaleniom stron.

Dodatkowo osoba niepełnosprawna – niezależnie od stopnia – nie może być zatrudniona w nocy i w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem są osoby pracujące przy pilnowaniu lub te, które uzyskały zgodę od lekarza na własny wniosek.

Dla HR oznacza to konieczność dokładnego planowania czasu pracy, zwłaszcza przy systemach zmianowych czy pracy weekendowej.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Pracownik z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego rocznie. Warunkiem jest przepracowanie roku od momentu zaliczenia do jednego z tych stopni, niezależnie od liczby pracodawców i ciągłości zatrudnienia.

Ten urlop nie przysługuje osobom, które mają już prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni lub korzystają z dodatkowego urlopu na podstawie innych przepisów.

Z punktu widzenia organizacji konieczne jest więc nie tylko bieżące śledzenie uprawnień pracownika, ale także uwzględnianie jego pełnej historii zatrudnienia przy naliczaniu urlopu.

Dodatkowa przerwa w pracy

Każdy pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością – niezależnie od jej stopnia – ma prawo do dodatkowej, 15-minutowej przerwy na gimnastykę usprawniającą lub odpoczynek. Przerwa jest płatna i wliczana do czasu pracy.

Działy HR muszą pamiętać, że dodatkowa przerwa nie może zastąpić standardowej przerwy wynikającej z Kodeksu pracy. Należy uwzględnić oba typy przerw przy planowaniu i rozliczaniu czasu pracy – tak by nie doszło do nieprawidłowości w ewidencji lub wynagrodzeniu.

Zwolnienia na badania i turnusy rehabilitacyjne

Osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mają prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia – m.in. w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym oraz wykonania badań, zabiegów czy naprawy zaopatrzenia ortopedycznego, jeśli nie można ich zrealizować poza godzinami pracy.

Takie zwolnienie udzielane jest na podstawie wniosku lekarza prowadzącego lub opiekującego się pracownikiem. HR musi przede wszystkim właściwie dokumentować i kontrolować limity – łączny wymiar zwolnień oraz dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Jak dostosować stanowisko pracy do osoby z niepełnosprawnością?

Dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności to jeden z kluczowych obowiązków pracodawcy i działu HR – zarówno z perspektywy przepisów, jak i zapewnienia komfortu oraz bezpieczeństwa pracownika.

Cały proces jest złożony i zależy od wielu czynników, m.in. rodzaju ograniczeń zdrowotnych, charakteru pracy i możliwości organizacyjnych firmy. Szczegółowych informacji warto szukać w zaleceniach Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentach PFRON oraz przepisach BHP i medycyny pracy.

Poznaj uniwersalne kroki i dobre praktyki, które mogą pomóc w zaplanowaniu i wdrożeniu takich działań.

O czym pamiętać, dostosowując stanowisko pracy do osoby z niepełnosprawnością?

1. Sprawdź przeciwwskazania i możliwości zdrowotne – zapoznaj się z dokumentacją medyczną i oceną lekarza medycyny pracy. Weź też pod uwagę subiektywną ocenę pracownika.
2. Przeanalizuj ergonomię stanowiska – sprawdź, czy umożliwia wygodne, bezpieczne wykonywanie zadań, m.in. swobodę ruchów, odpowiednią widoczność, dostępność narzędzi i możliwość indywidualnej regulacji (wysokość, pozycja, podparcia).
3. Wprowadź zmiany techniczne i organizacyjne – np. regulowane biurko lub fotel rehabilitacyjny, podnóżki, sprzęt wspomagający mobilność, specjalistyczne oprogramowanie, czy pomocnicze urządzenia (np. dźwigi, uchwyty, panele sterujące).
4. Zasięgnij opinii specjalistów – jeśli nie masz pewności, czy stanowisko spełnia wymagania, skonsultuj się z BHP i służbą medycyny pracy.
5. Dostosuj przestrzenie wspólne – nie zapomnij o łazienkach, kuchni, wejściach czy ciągach komunikacyjnych.
6. Zadbaj o dokumentację i wnioskuj o dofinansowania – wiele wydatków możesz pokryć z PFRON. Trzeba jednak pamiętać o procedurach.
7. Monitoruj sytuację – z czasem potrzeby pracownika mogą się zmieniać. Warto to weryfikować i reagować na bieżąco.

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – ulgi dla pracodawcy

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych to nie tylko krok w stronę tworzenia bardziej inkluzywnej organizacji, ale też konkretne korzyści finansowe. Polskie prawo przewiduje dla pracodawców różne mechanizmy wsparcia, których celem jest ułatwienie integracji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.

Z jakich ulg możesz korzystać, zatrudniając osoby niepełnosprawne?

1. Dofinansowanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego – z PFRON, zależne od stopnia niepełnosprawności i schorzenia (nawet do 4140 zł miesięcznie).
2. Zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy – do 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia, jeśli zatrudnisz osobę z niepełnosprawnością na min. 36 miesięcy.
3. Zwrot kosztów przystosowania stanowiska – np. adaptacji przestrzeni, zakupu sprzętu pomocniczego czy zatrudnienia asystenta.
4. Refundacja składek ZUS – składki mogą być finansowane przez PFRON lub budżet państwa.
5. Ulgi we wpłatach na PFRON – jeśli zatrudniasz min. 6% osób z niepełnosprawnościami, otrzymujesz zwolnienie ze wpłat na PFRON. Istnieje też możliwość obniżenia wpłat przez zakupy od firm zatrudniających osoby z niepełnosprawnością.
6. Refundacja kosztów szkoleń – PFRON może zwrócić Ci koszty szkoleń zawodowych dla pracowników z niepełnosprawnością.
7. Zwrot części wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika – do 60% wynagrodzenia i składek ZUS, jeśli zatrudniasz osoby z niepełnosprawnością, które wcześniej były bezrobotne lub poszukiwały pracy.
8. Zwrot kosztów zatrudnienia osoby pomagającej – możesz refundację kosztów zatrudnienia osoby wspierającej pracownika z niepełnosprawnością, do 20 godzin miesięcznie.

Stopień niepełnosprawności – jaki ma wpływ na uprawnienia pracownika?

Zakres uprawnień przysługujących pracownikowi z orzeczoną niepełnosprawnością zależy bezpośrednio od stopnia tej niepełnosprawności. Polskie prawo wyróżnia trzy stopnie: lekki, umiarkowany i znaczny – każdy z nich wiąże się z innym zakresem ochrony i przywilejów.

Pracownicy z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mogą m.in. korzystać z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, skróconego czasu pracy, zwolnień na turnusy rehabilitacyjne oraz pełnego zakazu pracy nocnej i w nadgodzinach.

Osoby ze stopniem lekkim również korzystają z ochrony – mają prawo do dodatkowej przerwy oraz racjonalnych usprawnień, jednak nie przysługują im wszystkie uprawnienia przewidziane dla wyższych stopni.

Dla HR to ważna informacja: orzeczenie należy czytać uważnie i przekładać je na konkretne działania – od grafików po zasady BHP.

Pobierz darmowy e-book: Neuroróżnorodni – praktyczny przewodnik dla działów HR

FAQ

Czy pracownik z niepełnosprawnością może pracować w nadgodzinach?

Co do zasady – nie. Pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Wyjątkiem są osoby zatrudnione przy pilnowaniu oraz te, które uzyskają zgodę lekarza (na własny wniosek) – np. lekarza medycyny pracy lub prowadzącego.

Co zrobić, gdy kandydat nie ujawnia orzeczenia o niepełnosprawności?

Zgodnie z przepisami ujawnienie orzeczenia jest dobrowolne. Kandydat nie ma obowiązku informowania o niepełnosprawności na etapie rekrutacji ani w trakcie zatrudnienia – dopóki nie chce skorzystać z przysługujących mu uprawnień lub nie ubiega się o ich uwzględnienie przez pracodawcę. W praktyce warto tworzyć inkluzywne środowisko, które sprzyja takiej decyzji.

Kiedy możliwe jest wypowiedzenie umowy pracownikowi z niepełnosprawnością?

Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością nie oznacza całkowitej ochrony przed wypowiedzeniem. Tak jak w przypadku innych pracowników, zakończenie umowy jest możliwe – o ile jest zgodne z przepisami prawa pracy. Pracodawca musi jednak zadbać, by powodem rozwiązania umowy nie była sama niepełnosprawność – w przeciwnym razie naraża się na zarzut dyskryminacji.