Medicover Benefits
Łatwe zarządzanie benefitami, elektroniczne wnioski oraz sprawna obsługa świadczeń abonamentowych.
Sprawdź ofertęW latach 2025-2026 działy HR stają w obliczu sporej transformacji, związanej przede wszystkim z rozwojem sztucznej inteligencji — od rekrutacji po personalizację rozwoju pracowników. Kluczowym wyzwaniem stają się luki kompetencyjne – już około 60% stanowisk wymaga nowych umiejętności. HR musi także balansować efektywność AI ze zdrowiem psychicznym pracowników, wprowadzając pojęcie stagility – stabilności połączonej ze zwinnością. Ponadto rośnie rola etyki i transparentności w systemach AI oraz redefinicja ról menedżerów i oferty EVP.
W 2025 i 2026 roku kluczowe będzie nie tylko wdrażanie nowych technologii, ale też umiejętność łączenia ich z ludźmi. HR stanie przed wyzwaniami związanymi z kompetencjami pracowników, ich dobrostanem, nowymi rolami liderów oraz odpowiedzialnym zarządzaniem danymi i decyzjami podejmowanymi przez algorytmy.
Sztuczna inteligencja coraz częściej angażowana jest w obszary rekrutacji, rozwoju talentów i zarządzania zasobami ludzkimi. Tylko 12 % działów HR regularnie korzysta z generatywnej AI, podczas gdy w marketingu odsetek ten sięga 34 %
Zgodnie z raportem Deloitte, 79 % liderów uważa, że genAI wpłynie na organizacje w ciągu trzech lat, ale jedynie 22 % firm przygotowało działy HR na tę zmianę. Ponadto 76 % specjalistów HR uważa, że bez AI organizacja zostanie w tyle w ciągu 12–18 miesięcy.
Automatyzacja i sztuczna inteligencja nie zastępują ludzi, ale zmieniają zakres ich obowiązków i zmuszają do zdobywania nowych umiejętności. AIHR podaje, że 60% pracowników będzie musiało zdobyć nowe kompetencje, by nadal być wartościowymi dla organizacji.
Nie chodzi tylko o umiejętności techniczne – równie ważne są zdolności adaptacji, uczenia się, krytycznego myślenia, czy współpracy z technologią. HR musi więc budować strategie szkoleniowe, które pomogą ludziom poruszać się w nowym środowisku pracy.
Szkolenia nie mogą być dodatkiem do pracy. Muszą być jej integralną częścią. A HR musi odpowiednio wspierać firmę we wdrażaniu i realizacji szkoleń.
Wprowadzanie AI do HR niesie też odpowiedzialność. Jeśli algorytm podejmuje decyzję, kogo zatrudnić albo komu podnieść wynagrodzenie, HR mieć pewność, że robi to w sposób uczciwy, przejrzysty i zgodny z prawem. Niestety, wiele systemów opartych na AI ma jeszcze z tym problem, co może prowadzić do dyskryminacji.
Coraz więcej firm zaczyna tworzyć zasady i struktury nadzoru nad tym, jak działa technologia. To ważne, zwłaszcza w HR, gdzie podejmuje się decyzje o ludziach.
HR musi nie tylko znać AI – ale też rozumieć jej granice i zagrożenia. Transparentność, etyka i zgodność z prawem są dziś równie ważne jak efektywność.
Pracownicy obawiają się, że zostaną zastąpieni przez maszyny, albo że tempo zmian będzie zbyt duże. Badania Deloitte pokazują, że aż 75% pracowników oczekuje od pracodawcy stabilności i poczucia bezpieczeństwa – nawet w dynamicznie zmieniającym się świecie.
To właśnie dlatego rozwija się nowa koncepcja stagility – czyli połączenie zwinności biznesu (agility) z poczuciem stabilności (stability). Firmy powinny działać szybko, ale w sposób przewidywalny i bezpieczny dla ludzi.
HR musi zadbać o komfort psychiczny pracowników. Wprowadzanie AI musi być przemyślane, jasno komunikowane i wspierane przez liderów.
AI zmienia także rolę liderów i menedżerów. Nie wystarczy już „zarządzać zespołem” – trzeba umieć współpracować z technologią, rozumieć dane i wspierać rozwój ludzi w cyfrowym środowisku. Raport Deloitte wskazuje, że choć 73% firm widzi potrzebę zmiany roli menedżera, tylko 7% rzeczywiście wdraża konkretne działania.
Z kolei tzw. EVP (Employee Value Proposition) – czyli to, co firma oferuje pracownikom – musi być bardziej spersonalizowane i dopasowane do rzeczywistych potrzeb ludzi. Praca hybrydowa, elastyczność, rozwój, wartości – to wszystko staje się ważniejsze niż „owocowe wtorki”.
Leave us your details and we will contact you as soon as possible.