Grywalizacja w pracy — jak działa gamifikacja, przykłady, wdrożenie

Czym jest grywalizacja w pracy?

Grywalizacja (ang. gamification) to strategia zwiększająca zaangażowanie pracowników i chęć osiągania lepszych wyników. Wykorzystuje elementy gier w środowisku, które nie są z nimi w żaden sposób powiązane – np. w pracy, nauce czy codziennych zadaniach. W kontekście zawodowym wykorzystuje się mechanizmy grywalizacji, takie jak:

• zdobywanie punktów za wykonane zadania,
• paski postępów,
• osiąganie poziomów lub statusów,
• realizacja „misji” lub „wyzwań”,
• obecność tablic wyników i rankingów,
• system nagród materialnych lub symbolicznych.

Grywalizacja w pracy ma na celu wzmocnienie motywacji wewnętrznej i zewnętrznej — pomaga zwiększyć efektywność działań, przy zachowaniu elementów rozrywki i zdrowej rywalizacji.

Sposoby grywalizacji w firmie – gdzie ją zastosować?

Grywalizację można wdrażać w wielu obszarach firmy — zarówno tych związanych z HR, jak i z działaniami operacyjnymi, sprzedażą czy komunikacją. Obszary, w których najczęściej wykorzystuję się grywalizację, to:

• Onboarding — nowi pracownicy mogą przechodzić przez kolejne etapy wdrożenia w formie „misji”, za które zdobywają punkty lub odznaki. Taka forma upraszcza poznanie firmy oraz zwiększa zaangażowanie w pierwszych tygodniach pracy.
• Sprzedaż — rankingi handlowców, punkty za wyniki, premie za osiągnięcie określonego poziomu, tytuły „Sprzedawca miesiąca”. Grywalizacja zwiększa motywację i poprawia realizację celów sprzedażowych.
• Szkolenia i rozwój kompetencji — poziomy zaawansowania, systemy punktowe, odznaki za ukończenie kursów czy quizy w formie rywalizacji zespołowej.
• Wellbeing i benefity – punkty za codzienny spacer lub liczbę kroków, tygodniowe wyzwania, np. „zdrowe śniadanie” – pracownicy wrzucają zdjęcia, zbierają punkty.
• Komunikacja wewnętrzna – np. konkurs na najciekawszy pomysł na usprawnienie pracy – głosowanie + symboliczna nagroda.

Przykłady grywalizacji w twojej firmie

Grywalizacja może przyjmować różne formy, w zależności od celów działania, grupy docelowej i charakterystyki zespołu. Poniżej zestawienie podstawowych typów:

Dla jakich firm i zespołów gamifikacja działa najlepiej?

Grywalizacja nie jest rozwiązaniem uniwersalnym, ale szczególnie dobrze sprawdza się w firmach:

• z dużym zespołem sprzedażowym – motywacja przez wyniki i rywalizację;
• pracujących w modelu hybrydowym i zdalnym – grywalizacja wspiera integrację i widoczność zaangażowania;
• które regularnie pozyskują nowych pracowników – np. call center, centra usług wspólnych;
• rekrutujących osoby młodego pokolenia (Gen Z, Millennials);
• w środowiskach dynamicznych i zmiennych – pomaga szybciej wdrażać nowe procesy, produkty, technologie.

Mechanizm grywalizacji – na co uważać? Błędy i wyzwania

Wprowadzenie grywalizacji niesie ze sobą wiele korzyści, jednak jej nieumiejętne zastosowanie może przynieść odwrotny efekt. Do najczęstszych błędów należą:

• zbyt duży nacisk na rywalizację – może demotywować pracowników, którzy stale wypadają słabiej od liderów rankingu;
• brak transparentnych zasad – niejasne kryteria przyznawania punktów lub nagród;
• niedopasowane nagrody – nieadekwatne nagrody mogą zniechęcać, zamiast motywować;
• brak integracji z celami firmy – grywalizacja powinna wspierać strategiczne kierunki, a nie być jedynie dodatkiem rozrywkowym;
• szybkie wypalenie – bez regularnych aktualizacji i elementu zaskoczenia grywalizacja może szybko stracić na atrakcyjności.

Aby uniknąć tych pułapek, warto poznać zainteresowania pracowników, testować rozwiązania pilotażowo i monitorować efekty.

Korzyści z grywalizacji dla pracodawcy i pracownika

Dla pracowników oznacza to przede wszystkim zwiększenie zaangażowania w codzienne obowiązki, skuteczniejsze przyswajanie wiedzy oraz możliwość monitorowania własnych postępów, co przekłada się na poczucie rozwoju i satysfakcję z pracy.

Z kolei dla organizacji zastosowanie grywalizacji podnosi realizację celów biznesowych. Zwiększa również udział pracowników w programach rozwojowych oraz przyspieszające adaptację nowych osób. Dodatkowo sprzyja budowaniu kultury feedbacku, wzmacnia współpracę i umożliwia lepsze mierzenie działań HR-owych.

Bibliografia

1. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1567422320300715
2. https://cris.tuni.fi/ws/portalfiles/portal/112198818/0518.pdf
3. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0378720622000593